Tunteet työssä

Työhön sitoutuu paljon tunteita. Ehkä enemmän kuin äkkiseltään uskommekaan. Työhän on vain työtä eikä se nyt miltään tunnu vai mitä?

Työnohjauksessa tunteisiin kuitenkin törmätään melko usein. Ne pulpahtavat esiin, kun keskustelussa raapustetaan vähän pintaa ja kurkistetaan pinnan alle. Keskustelussa saatetaan ensimmäisen kerran pysähtyä ajattelemaan ja tuntemaan jotakin työhön liittyvää asiaa rauhassa. Ja vasta silloin ymmärtää, miltä asia oikeasti tuntuu. Ja miten paljon tunteet sitovatkaan energiaa.

Saatamme käyttää valtavan paljon energiaa siihen, että emme ole huomaavinamme, miltä meistä tuntuu. Varsinkin, jos tunteet eivät ole niitä mukavimpia. Ja sitten tunne tulee ulos lipsahduksina, rivien välistä heitettyinä vihjauksina tai huumoriin käärittynä heittona.

Tunteita ei voi ohjata ja niihin on todella vaikea vaikuttaa. Ei oikein voi päättää, mitä tuntee tai jättää tuntematta.  Muistan itse nuorena opiskelijana ollessani töissä kaupan kassalla, päätin joka aamu, että tänään olen oikein iloinen asiakaspalvelija. Ja kun ensimmäinen työtunti oli kulunut, oli sisäinen tunnetilani niin suuressa ristiriidassa päätökseni kanssa, etten enää pelkän päätöksen varassa pystynyt olemaan iloinen.

Työnohjaus on usein se paikka, jossa työstä puhutaan pintaa syvemmältä. Ja kun työnohjaaja kysyy työhön liittyvistä asioista ehkä arkikeskustelusta poiketen, saattaa se aukaista myös tunnehanat. Voi tulla yllätyksenä jopa ihmiselle itselleen, millaisen tunnekuohun joku asia herättää.

Tunteilla on kuitenkin lähes aina meille jokin viesti. Jokin asia, joka vaatisi huomiotamme enemmän kuin olemme kognition, järjen tasolla tienneet. Tunteiden tehtävä on saada meidät toimimaan. Menemään kohti tai välttämään jotain asiaa.

Professori Lauri Nummenmaan mukaan tunteet toimivat turvaverkkonamme. Ne varmistavat, että reagoimme merkityksellisiin tilanteisiin. Aivomme havaitsevat tunteita automaattisesti hyvinkin pienistä vihjeistä. Tunteet aktivoivat hermostoa, joka saa aikaan fyysisiä reaktioita, jotka tuovat tunteet tietoisuuteemme.

Jotkut tunteet eivät tule tietoisuuteen asti, mutta vaikuttavat silti toimintaamme. Saattaa olla myös niin, että olemme oppineet ohittamaan tunteet tietoisesti. Se voi estää meitä toimimasta tarkoituksenmukaisesti.

Työnohjaus on paikka paitsi ajatella työtä ääneen, myöskin tuntea.  Työnohjaus on myös paikka sanoittaa tunteita.

Toisinaan tunteet toimivat avaimina muutokseen.  Pelkästään tunteiden perusteella tuskin teemme elämässä kovin radikaaleja päätöksiä, mutta tulemalla tietoiseksi tunteista, päätöksentekomme perustuu monipuolisempaan informaatioon kuin vain järkeilyyn. 

Jos tunteet työssä kiinnostavat enemmän, suosittelen lukemaan esim. Nummenmaan, L. 2019. Tunnekartasto, Tammi ja Rantanen, J. 2013. Vaikuta tunteisiin. Alma Talent.

Lisäksi esim. lenkkiseuraksi voi ottaa mainion Hyvä paha johtaminen podcast-sarjan jakson Tunteet, aivot ja johtaminen – mitä niistä tulee tietää?

Mistä on hyvä kesäloma tehty?

Yrittäjänä ollessani lomien odottaminen on vähentynyt. Yrittäjän vapaus ei ole vain sanonta, vaan mahdollisuus säädellä omaa työtä ja tekemistään on paljon parempi kuin palkkatyössä. Lisäksi nautin työstäni valtavasti ja työn imu on kova. Niinpä sitä ei ole sellaista tarvetta aamukammalle lomaa odottaessa.

Huomaan kuitenkin, että erittäin intensiivisen ja mielenkiintoisen vuoden jälkeen pää on aika täynnä. Uutta ei omaksu enää samaa tahtia kuin alkuvuodesta, tulee pieniä virheitä ja joutuu tarkastamaan asioita tavallista enemmän.  Työ valuu entistäkin herkemmin vapaa-ajalle ja työpäivät jatkuvat helposti iltaan. Läppärin sulkemisen joutuu oikein päättämään. On aika pysähtyä ja levätä.

Lomalle laskeutuminen vaatii rauhoittumista, hengityksen tasaantumista ja tietoista irtipäästämistä.

Vaikka osa työstäni työnohjaajana on auttaa muita rajaamaan omaa tekemistään, pohtimaan työtapojaan ja sitä, miten huolehtia palautumisestaan, en ole itse omassa toiminnassa yhtään sen kummempi. Aivan samoja asioita joudun minäkin harjoittelemaan. Yrittäjälle itsensä johtaminen on vähintäänkin yhtä haastavaa kuin palkkatyössä olevalle.

On siis aika johtaa itseään sekä päättää vetää raja työn ja loman välille. Se vaatii jonkun verran valmistautumista. Minulle valmistautuminen on tarkoittanut sitä, että:

  • pyrin sopimaan kaikki sovittavissa olevat syksyn asiat etukäteen ja kalenteroin ne
  • laitan pakollisista kesän aikana tehtävistä hommista kalenterimuistutuksen, niin ettei tarvitse muistella niiden ajankohtia
  • sähköpostissa on automaattivastaukset, jossa kerron lomailevani ja pyydän olemaan yhteydessä puhelimitse, jos asia on kiireellinen eikä voi odottaa

Lomalla pidän huolen siitä, että pysyn poissa ammatillisista somekeskusteluista ja muista ajatukset työhön vievistä asioista. Sitä voi joutua hetken harjoittelemaan.

Uskon kuitenkin, että kun suuntaan huomioni työn sijaan niihin asioihin, joihin haluan lomalla keskittyä, onnistun myös pääsemään irti työajatuksista.

Haluan suunnata huomioni

  • aamu-uinnin suloisuuteen
  • järven tuijotteluun ja laineiden liplatukseen
  • tuulen huminaan puissa
  • lintujen lauluun
  • aamun usvaan ja illan ruskoon
  • nuotiotulen loimuun
  • kesäsateeseen ja ukonilmaan
  • lastenlasten nauruun
  • rakkaiden ja ystävien seuraan
  • ihaniin kesän makuihin
  • hyvän mielen kirjoihin ja tv-sarjoihin
  • hengästymisen ja hien nostavaan liikuntaan

Niistä on minun kesäni ja lomani tehty. Entä sinun?

Ihanaa kesää ja lomaa 🍓palataan taas elokuun alussa 🌻!

Dialogi siltana kahden maailman välillä

Tämän työn rikkaus on, että pääsee kurkistamaan erilaisiin työpaikkoihin sekä työ- ja johtamistapoihin. Niiden takana on joukko erilaisia ihmisiskäsityksiä, visioita ja strategioita. Niitä yhdistää se, että kaikki organisaatiot pyrkivät ihan varmasti hyvään ja haluavat onnistua.

En usko, että yksikään organisaatiouudistus tehdään siksi, että haluttaisiin epäonnistua. Enkä myöskään usko, että kukaan aloittaa työpäivänsä ajatuksella, että tavoitteena on tänään tehdä asiat mahdollisimman huonosti.

Monessa työpaikassa maailmat kuitenkin näyttävät eriytyvän. Käsitys siitä, mikä on hyväksi, vaihtelee eri puolilla organisaatiota. Tavoitteista ja visiosta ei ole yhteistä ymmärrystä. Se, minkä työntekijät näkevät ja huomaavat joka päivä, ei näy ylimpään johtoon asti. Ja vastaavasti työntekijät eivät näe, mihin johto toimillaan pyrkii.

Lähtökohtaisesti tämä on ihan ymmärrettävää. Perspektiivi on erilainen ja niin sen on tarkoituksenmukaista ollakin. Johdon tehtävä on katsoa kauemmas, asettaa tavoitteita ja näyttää suuntaa. Työntekijöiden näkökulmasta asiat näyttäytyvät käytännönläheisempinä ja konkreettisina.

Ongelmissa ollaan, jos nämä kaksi maailmaa eivät kohtaa. Ei ole valmiutta tai halua kuulla, miltä asiat toisesta näkökulmasta näyttävät ja tuntuvat. Henkilöstö voi huonosti. Johto vastaa huonovointisuuteen viestimällä entistäkin painokkaammin ja kuuluvammin omaa viestiään. Kuulematta aidosti, miksi henkilöstö voi huonosti. Henkilöstöllä puolestaan ei ole keinoja viestittää johdolle, miten he asiat kokevat ja näkevät.

Maailmojen väliltä puuttuu yhteisen ymmärryksen etsiminen – dialogin silta.

Dialogi sanana muodostuu kahdesta kreikan kielen sanasta dia (läpi, kautta) ja logos (sana, merkitys). Dialogi siis tarkoittaa merkityksen kulkemista läpi. Se on sanojen ja merkitysten virtaamista. Parhaimmillaan dialogi ilmenee silloin, kun ihmiset antautuvat aidosti kuuntelemaan toistensa ajatuksia.

Aidosti kuuntelu tarkoittaa, että keskittyy kuuntelemaan toista ilman, että miettii koko ajan omaa mielipidettään tai argumenttia, jolla kumota toisen näkemys. Kuuntelua uteliaana ja tarkoituksena ymmärtää, vaikka ei olisikaan samaa mieltä. ”Ihanko totta tästä voi ajatella myös näin?” ”En ole tajunnutkaan, että asian voi kokea myös tuolla tavalla.”

Dialogissa olennaista on, että keskustelussa ikään kuin punotaan vuoropuheluna asiaa yhteen. Kunkin keskustelijan puhe liittyy siihen, mitä edellinen puhuja on sanonut. Se ei ole valmiiksi mietitty argumentti tai puolustuspuhe, vaan asia, joka tulee mieleen siinä hetkessä, kun toinen puhuu.

Dialogi rakentaa yhteistä ymmärrystä. Sen kautta luodaan yhdessä merkitystä asialle, jonka kukin keskustelija kokee tai näkee eri tavoin.

Dialogia voidaan opetella ja tietoisesti käyttää myös vuorovaikutuksen sekä yhteisen ymmärryksen lisäämisen menetelmänä.  Liikkeelle voi lähteä ihan siitä, että antautuu keskustelemaan ilman omaa agendaa ja keskittyy kuuntelemaan toisen tarinaa. Jos haluaa syventyä dialogin maailmaan enemmän, suosittelen tutustumaan esim. Erätauko säätiön ylläpitämiin ja kehittämiin hienoihin dialogityökaluihin.

Mitäpä jos seuraava henkilöstöinfo olisikin dialogi?

Miksi tutkittu tieto kannattaa ottaa käyttöön?

Tutkittu tieto kannattaa todellakin ottaa työyhteisöjen kehittämisessä aktiiviseen käyttöön. Useat kotimaiset ja kansainväliset tutkimukset osoittavat selkeästi, että edistämällä työhyvinvointia ja psykologista turvallisuutta, parannetaan myös työn tuottavuutta ja tuloksellisuutta.

Ennemminkin voi kysyä, onko meillä varaa jättää tutkittu tieto hyödyntämättä?

Työterveyslaitoksella on 2000-luvun alusta lähtien tutkittu professori Jari Hakasen johdolla työhyvinvointia, jota kutsutaan myös työn imuksi. Tutkimukset osoittavat muiden muassa, että työ ja työpaikat, joissa ihmisen itsenäisyyden, yhteenkuulumisen ja pärjäämisen perustarpeet tyydyttyvät, synnyttävät työn imua.

Työhyvinvoinnin kannalta erittäin merkittäviä asioita ovat vaikuttamismahdollisuudet omaan työhön sekä oikeudenmukaisuuden kokemus, erityisesti johtamisen osalta. Palveleva johtaminen mahdollistaa työn muokkaamisen ja työn imun kehittämisen. Palveleva johtaminen tarkoittaa sitä, että johtaja luo mahdollisuuksia keskittyä perustehtävään ja poistaa esteitä varsinaisen työn tekemisen tieltä.

Mitä työhyvinvointia aikaan saavat asiat tarkoittavat käytännössä?

  • vaikutusmahdollisuuksia työn tekemiseen, sen kehittämiseen ja muutoksiin
  • työtehtävät ovat hallittavia kokonaisuuksia ja niissä on mahdollisuus oppia myös uutta
  • yhdessä sovittuja tavoitteita ja toiminnan pelisääntöjä
  • vaikutusmahdollisuuksia työaikoihin sekä työn ja vapaa-ajan yhdistämiseen
  • lähijohtamista, jossa johtaja on kiinnostunut asioiden lisäksi ihmisistä

Mitä enemmän tutkitaan tiimejä – niiden tuottavuutta ja hyvinvointia – sitä selvemmäksi tulee, että parhaissa tiimeissä on vahva psykologinen turvallisuus. Sillä tarkoitetaan kollektiivisesti jaettua tunnetta, että ryhmässä voi olla oma itsensä. Ei tarvitse pelätä, että seuraa rangaistus tai paheksunta, jos on eri mieltä tai tekee virheen. Erimielisyydet halutaan selvittää ja ottaa niistä opiksi.

Psykologisesti turvallisessa ryhmässä voi luottaa siihen, että virheistä opitaan yhdessä. Uskotaan, että keskeneräisistäkin ääneen sanotuista ideoista syntyy parhaillaan jotain uutta eikä niitä koskaan teilata. Psykologisesti turvallisessa ryhmässä kaikki tuntevat toisensa ja oppivat täydentämään toisiaan. Psykologinen turvallisuus mahdollistaa kokeilut ja siten myös uudet innovaatiot. Tämä taas lisää tuottavuutta.

Meillä työelämän kehittäjillä on käytössämme runsaasti tutkittua tietoa siitä, millainen on hyvinvoiva ja tuottelias työpaikka. Meillä on myös taitoa ja käytännön kokemusta auttaa luomaan toimivat käytännöt, joilla muutos saadaan aikaiseksi.

Ota siis yhteyttä, niin jutellaan lisää!

Lisää luettavaa työhyvinvoinnista ja psykologisesta turvallisuudesta:

Jari Hakasen väitöskirja 2004 Työuupumuksesta työn imuun – työhyvinvointitutkimuksen ytimessä ja reuna-alueilla

Hyvinvointia työstä raportti 2020 TTL

Newman, A., Donohue, R. ja Nathan, E. 2017. Psychological safety: a systematic review of the literature. Human Resource Management Review 27 (3).

Viljanen, Olli 2020 Voiko psykologista turvallisuutta johtaa?

Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä virheitä ei peitellä 2020. Työpiste

Googlen tiimien tutkimustulokset 2016. The New York Times Magazine

Pelotta töissä opas 2021. TTL

Rotia työarjen kaaokseen!

Tee työtä kuin eläisit ikuisesti,

rakasta kuin kuolisit huomenna

– Seneca –

Työssäni ryhmien, työyhteisöjen ja yksittäisten asiantuntijoiden kanssa toistuvasti ja enenevässä määrin keskustelemme työn muuttumisesta kaaokseksi ja hallinnan tunteen häviämisestä.

Uusia hankkeita, järjestelmiä ja palavereja tulee ennen kuin edellisiäkään on ehditty kunnolla edes aloittaa.  Tuntuu, ettei enää yhtään tiedä, mihin suuntaan olisi rynnättävä ja mitä tehtävä tai jätettävä tekemättä.

Lisääntyneet etätyöt mahdollistavat sen, että voit ”osallistua” etäpalaveriin ja tehdä samalla jotain muuta työhommaa. Ja olla olematta kunnolla läsnä kummassakaan. Tätä on ryhdytty kutsumaan myös multipaskaukseksi (vrt. multitaskaus). Tehdään paljon kaikenlaista ja kaikkea yhtä huonosti.

Mitä tapahtuu mielelle tällaisessa työtilanteessa? Hallinnan tunne häviää, ahdistaa, uuvuttaa ja masentaa. Olisi halu tehdä työnsä hyvin, mutta kaikki välineet siihen ovat kadoksissa. Tällainen fiilis pitkittyessään vie työkyvyn pahimmillaan pitkäksikin aikaa.

Työhyvinvointia tutkitaan ja siitä kirjoitetaan sekä puhutaan ehkä enemmän kuin koskaan. Muiden muassa organisaatiopsykologi Jaakko Sahimaa kirjoittaa aiheesta hyvin Kauppalehden artikkelissa. Silti kovin vähän tapahtuu todellista muutosta. Miksi?

Mitäs, jos laitettaisiin roti tälle touhulle?

Hengitettäisiin pari kertaa syvään, niin että vagushermo rauhoittaa aivot ja koko kehon. Katsottaisiin kokonaisuutta rauhallisesti. Mietittäisiin, mikä oikeastaan on työn kannalta olennainen tavoite. Mitä vaaditaan sinulta, työyhteisöltä ja johtamiselta, että tavoite tulee saavutettua?

Mitä jos saisit haltuun muutaman työkalun, jolla multipaskaus muuttuu keskittymiseksi ja aikaansaamiseksi? Jos oppisit rajaamaan ja sanomaan ei? Entä, jos saisit tartuttua asioihin, tehtyä olennaisia asioita, näkisit työsi tulokset ja tuntisit taas hallitsevasi työtilannettasi?

Mitä jos kokisit taas aitoa onnistumisen ja aikaansaamisen iloa?

Toimeen tarttumisen, aikaansaamisen ja hallinnan tunteet ovat olennaisen tärkeitä työhyvinvoinnin kannalta. Saamalla rotia omaan tekemiseesi, voit paremmin. Kehittämällä toimeenpanon taitoa, työn suunnittelua ja rajaamista, lisäät myös omia voimavarojasi ja teet tilaa sille, mikä on luovuttamattoman tärkeää.

Pyydä esite 15.4. ja 23.4. järjestettävästä Rotia ryhtymiseen -valmennuksesta ja lähde tutustumaan mm. rajaamisen ja fokusoinnin teemoihin syvemmin!

kirsi@kirsivalto.fi

kati.lanu@timanttia.fi

rotiaryhtymiseen@gmail.com

Työnohjaus vie asioiden ytimeen

Työnohjaus antaa ajan ja paikan ääneen ajattelulle, ajatusten ihmettelylle ja keskustelulle. Keskustelu avaa uusia näkökulmia ja antaa mahdollisuuden tulla kuulluksi ja nähdyksi.

Työnohjausasiakkaat sanovat toistuvasti, että ilman työnohjausta he eivät todennäköisesti olisi päässeet työn ja sen tekemisen kehittämisessä omin avuin kiinni niihin kysymyksiin, joihin ohjauksessa päästään. Ollaan niin sanotusti asioiden ytimessä.

Uuden työotteen opettelua

Työnohjauksen fokuksessa on uuden opettelu suhteessa työhön, organisaatioon ja omaan rooliin. Erityisesti kun työnohjattava kamppailee jaksamisen ongelmien kanssa, tulee tarkasteluun myös vanhasta luopuminen.

Luopumisen tuskasta on kyse myös priorisoinnissa. Yhä useammassa ohjauksessa keskustelemme valtaisasta työmäärästä, joka ei ole enää hallinnassa. Uusia järjestelmiä, uusia projekteja, uusia kehittämiskohteita tulee, vaikka edellisetkään eivät ole vielä hoidossa. Mikä on riittävästi? Mikä on ykkösprioriteetti ja mikä on turhaa sälää? Miten johdan itseäni työssä?

Oman työn pohtiminen ohjatusti on aina hyödyksi. Jokaiselle tekisi hyvää katsoa välillä peiliin ja miettiä omaa suhtautumistaan asioihin

Työnohjaus tukee myös johtamista

Johtamistyö on vaativaa. Se on antoisaa, mutta ainakin ajoittain myös äärimmäisen kuormittavaa ja yksinäistä. Johto- ja esimiestehtävissä olevilla tulisi olla henkilökohtainen työnohjaaja tai coach. Ohjauksen tulisi olla säännöllinen osa johtamistyötä ja esimiehen itsensä kehittämistä.

Kuten viime vuonna vastaavaan ajankohtaan blogissani kirjoitin, valtaosa esimiehistä kyllä tietää, mitä tulisi tehdä ja mitä olisi hyvä välttää. Arjen johtamistilanteet kuitenkin vaativat usein nopeaa reagointia ja johtajan toiminta kumpuaa enemmän selkäytimestä kuin oppikirjoista. Uskon, että johtajan todellinen kasvaminen vaatii oman käyttäytymisen, motivaation, asenteiden ja uskomusten tutkimista sekä näistä tietoiseksi tulemista. Kaikkiin näihin työnohjauksessa on mahdollisuus syventyä.

Lisäksi työnohjaus on mahdollisuus huokaista, purkaa luottamuksella asioita ja ajatuksia, joita ei välttämättä voi puhua kenellekään muulle. Esimiehet ja HR ovat usein äärimmäisen yksin ja luottamukselliselle keskustelulle on todellinen tarve.

Parasta on ollut, että on päässyt puhumaan avoimesti ja luottamuksella kaikista asioista, jotka vaikuttavat elämään ja sitä kautta myös työhön.

Työnohjaus on kustannustehokas keino vähentää sairauspoissaoloja

Sairauslomapäivän keskihinnaksi Suomessa lasketaan noin 350 € per henkilö. Asiantuntija- ja esimiestehtävissä summa on korkeampiakin. Yhden henkilön yhden sairauslomapäivän hinnalla saa tiimille tai esimiehelle työnohjauksen.

Lapin yliopiston professori Marko Kesti joukkoineen on tutkinut työnohjauksen vaikutuksia tuottavuuteen. Tutkimukset osoittavat, että vuositasolla tulosparannusta on 500-1000 € per henkilö. Työnohjaus on siis kaikin puolin kannattava keino tukea työyhteisön hyvinvointia! Ylen uutinen työnohjauksen kustannushyödyistä

Valtakunnallinen työnohjauksen päivä

Ensi tiistaina 26.1. on kolmas valtakunnallinen Työnohjauksen päivä. Suomen Työnohjaajat ry:n (STOry) järjestää silloin kaikille työnohjauksesta kiinnnostuneille avoimen etätilaisuuden, jonka teemana on hyvä vuorovaikutus ja keskustelun merkitys työelämässä. Alustajana on psykologi Ilona Rauhala, joka on juuri kirjoittanut aiheesta myös kirjan ”Keskustelun voima”.  Tule mukaan kuuntelemaan ja keskustelemaan!

Joko sinulla on oma työhyvinvoinnin ohjaaja?

”Parasta oli , että on päässyt puhumaan avoimesti ja luottamuksella kaikista asioista, jotka vaikuttavat elämään ja sitä kautta myös työhön.”

Vuoden vaihtuessa on tapana pysähtyä, katsoa hetki taakseen ja fokusoida tulevaan.

Mikä meni hyvin? Mikä oli arvokasta ja jatkossakin säilyttämisen arvoista? Mistä olisi hyvä luopua? Mitä toivoisi lisää tulevaisuudessa?

Tein tästä näkökulmasta asiakasorganisaation työnohjausasiakkaille pienimuotoisen kyselyn, jossa pyysin heitä arvioimaan yhteistä ohjausmatkaamme ja pohtimaan toiveita tulevaisuudessa.

Ihaninta kyselyn tuloksissa oli se, että asiakkaat ovat kokeneet ohjaukset erittäin hyödyllisiksi. Ne ovat tuoneet heille uusia näkökulmia, opettaneet uutta itsestään, auttaneet löytämään uusia tapoja toimia ja ajatella. Kaikki suosittelevat työnohjausta myös kollegoilleen, koska ajattelevat siitä kaikkien voivan hyötyä.

Ohjauksien toivottiin jatkuvan ja olevan jatkossa säännöllinen osa työhyvinvointitoimintaa.

Ihan mahtavaa!

”Jokaiselle tekisi hyvää katsoa välillä peiliin ja miettiä omaa suhtautumistaan asioihin.”


Työnohjaus ja coaching edistävät työhyvinvointia

Koronapandemian tuomat yllätykset, muutokset ja shokki ovat avanneet työnohjaukselle ja coachaukselle ihan uusia näkymiä.

On ollut erityinen tarve pysähtyä. On tullut uudenlainen kaipuu reflektioon. On ollut pakko oppia uusia toimintamalleja. On tutustuttu työkavereihin uudella tavalla. Työyhteisöllä on aiempaa isompi merkitys monen elämässä. Johtamista on haastettu globaalisti ja paikallisesti. Tunteet ovat astuneet työmaailmaan ehkä voimallisemmin kuin koskaan ennen.

Kaikkea tätä työohjauksessa ja coachingissa käsitellään. Ihmetellään yhdessä. Etsitään uusia tapoja nähdä asiat. Tarkastellaan omia ajattelu- ja uskomusmalleja. Kokeillaan uudenlaista toimintaa ja arvioidaan muutosta. Kuunnellaan itseä ja muita.

Työnohjaus ja coaching opettavat huomaamaan arjessa, miten tunteet, ajattelu ja toiminta vaikuttavat toisiinsa. Ammattilaisen avulla on mahdollisuus myös turvallisesti lähteä muuttamaan omaa ja / tai yhteistä toimintaa siihen suuntaan, mikä on tarkoituksenmukaista. Työnohjaaja ja coach ovat työhyvinvoinnin ohjaajia.

Jos uudenvuoden lupauksesi koskee millään tavalla työhyvinvointia, muutosta tai kehittämistä, ja jos sinulla tai tiimillä ei vielä ole työnohjaaja tai coachia, hanki sellainen!

Toivotan Sinulle onnellista vuotta 2021!

Kiitosten ja pysähtymisen aika

Onpahan ollut vuosi!

Uskon, että jaatte kanssani tämän huokaisun.

Viime päivinä olen asiakkaitteni kanssa laittanut tämän vuoden työskentelyjä pakettiin. Ja lähes kaikissa näissä keskustelussa on toistuneet samat teemat: väsymys ja kiitollisuus.

Väsymys eri syistä. Joillakin töitä on ollut enemmän kuin koskaan. Joillakin poikkeusolot ovat tehneet työn tekemisestä todella hankalaa ja raskasta. Joku on ollut yksinäisempi kuin ikinä ennen. Toinen on ollut lopen uupunut etätyöskentelyyn.

Kollegoita on kiitetty venymisestä ja auttamisesta. Hurtti huumori ja kokemus, että ollaan samassa veneessä kaikki, ovat olleet avuksi usealle. Kiitoksen aiheena ovat myös olleet uudet ideat ja kokeilut erilaisesta työskentelytavoista sekä uuden oppimisen ilo.

Vuoden päätöskeskusteluissa olemme usean asiakasryhmän kanssa puhuneet myös siitä, mikä on riittävästi. Milloin voi laskea omaa rimaa vähän alaspäin ja todeta, että nyt juuri, näissä olosuhteissa, tämä on riittävän hyvä. Uudenlaista armollisuutta itseä ja muita kohtaan on toivottavasti opittu tämän vuoden aikana.

Oman työni tilinpäätös on hyvin samanlainen kuin asiakkaittenikin. Töitä on ollut paljon. Ja sitä on tehty aivan eri tavoin kuin koskaan ennen. Olen saanut oppia uusia taitoja ja välineitä tehdä työtäni. Luovuutta ja huumoriakin on tarvittu. Välillä on väsyttänyt ja on pitänyt miettiä, mikä on riittävän hyvä. Päällimmäisenä on silti valtava kiitollisuus.

Kiitos ihan kaikki asiakkaani, että olen saanut kulkea matkassanne tänä vuonna!

Kiitos kaikki ihanat yhteistyökumppanini ja verkostoni, joiden kanssa olen saanut tehdä työtä, oppia uutta ja jakaa asioita @tyodymo.fi @webakatemia.fi @eventium.fi @eduhouse.fi @henry.fi @suomentyonohjaajat.fi.

Nyt alkaa olla aika hiljentää tahtia, laskea pulssia ja pysähtyä hetkeksi keräämään voimia uuden ihmeellisen vuoden aloitukseen.

Joululahjaksi itsellesi voit lukea linkin takaa hyvän Ylen artikkelin oman mielen rauhoittamisen merkityksestä ja kokeilla artikkelin opastamana muutamaa hyvää hengitysharjoitusta vagushermon rauhoittamiseksi.

Toivon Sinulle levollista ja hyvää joulun aikaa!

Mistä tietää, että tarvitsee terapiaa?

Parhaillaan vietetään Mielenterveysviikkoa. Sitä on vietetty joka vuosi marraskuussa vuodesta 1974. Mikä sopisikaan sen viettoon paremmin kuin marraskuu, jolloin Suomessa on kaiken harmainta ja ankeinta.  Mielen pitämiseksi virkeänä tarvitaan ekstravoimia, kun luonnonvalo on minimissä ja tasainen harmaus valtaa maiseman.  Tämän vuoden teemana on ”Mistä tietää?”

Kun alakulo ei vain väisty

Mistä sen sitten tietää, että apu saattaa olla tarpeen? Ettei kyseessä ole vain harmaan marraskuun mukanaan tuoma hetkellinen alakulo?

Yhtä oikeaa vastausta ei ole. Vastauksen tietää jokainen itse. Myös läheinen voi huomata, ettei kaikki ole hyvin. Sitten, kun ulkoilu, nukkuminen ja tavallisesti mieltä piristävät asiat eivät auta? Sitten, kun kyse ei ole ohimenevästä mielipahasta, vaan jokapäiväisestä ahdistavasta tai painavasta olosta?  Sitten, kun lähellä ei ole ketään, jonka kanssa jakaa ajatuksiaan ja peilata omaa oloa? Sitten, kun ystävän hyvää tarkoittava ”yritä nyt piristyä” masentaa entisestään?

Lyhytterapiaa voi kokeilla vaikka vain kerran

Olisi hienoa, kun meillä yleistyisi kulttuuri, ettei tarvitsekaan tietää. Jos yhtään tuntuu siltä, että saattaisi hyötyä keskustelusta ulkopuolisen ammattilaisen kanssa, sitä kannattaa kokeilla. Kaiken keskusteluavun ei tarvitse olla pitkäkestoista ja vaikeasti saatavaa. Voi tosiaan käydä kokeilemassa – vaikka vain kerran.

Me lyhytterapeutit voimme tarjota matalan kynnyksen keskusteluapua nopeasti ja ilman pitkäaikaista sitoutumista. Ja hintakin on samaa luokkaa kuin kampaajalla tai kosmetologilla käynti. Lyhytterapia onnistuu mainiosti myös verkkotapaamisena. Työskentely on ehdottoman luottamuksellista eikä asiakastietoja rekisteröidä mihinkään potilastietojärjestelmiin.

Työnantajat voivat tukea työkykyä

Edistykselliset työnantajat ymmärtävät, että ihan jokainen voi joskus olla tilanteessa, jossa kaipaisi tukea ammattilaiselta. Ihminen on kokonaisuus ja oman elämän murheet tai mielenterveyttä haastavat asiat eivät jää työpaikan oven ulkopuolelle töihin mentäessä. Ne vaikuttavat meidän olemiseemme ja työkykyymme vääjäämättä. Korona-aika on vielä lisännyt näitä työhön heijastuvia haasteita.

Onkin todella hienoa, että osa työnantajista tarjoaa henkilöstölleen työnohjausta, lyhytterapiaa tai coachausta joko yksilöllisesti tai ryhmässä. Nämä tukimuodot soisi olevan kaikkien ulottuvissa.

Vapaaehtoistyö auttaa monia

Seurakunnat ja useat järjestöt tarjoavat erilaisia apu- ja tukimuotoja. Käy tutustumassa ja kokeile vaikka vain kerran, esim. Helsinki Missio,  Suomen Mielenterveys ry  ja  Nyyti.

Haluan rohkaista sinua kokeilemaan esimerkiksi jotakin blogissa mainittua tukimuotoa. Kenties se toisi pienen valon kajon tähän harmaaseen marraskuuhun.

Lue lisää Mielenterveyden Keskusliiton organisoimasta Mielenterveysviikosta.

Tarvitsevatko itseohjautuvat työyhteisöt lisää toimeenpanon taitoa?

”Tiedän, että tarvitsen työkavereiksi heitä, jotka pitävät huolen rotista: aikatauluista ja fokuksesta. Itse innostun kaikesta mahdollisesta ja matkalla alkuperäinen tavoite voi unohtua.”

Sitaatti on eräästä haastattelusta, jonka teimme kollegani Kati Lanun kanssa valmistellessamme valmennusta toimeenpanon taidon kehittämiseksi. Haastatteluissa keskustelimme erilaisten, eri organisaatioissa ja eri rooleissa olevien henkilöiden kanssa siitä, mitä he ajattelevat toimeenpanon taidon olevan. Haastateltavista toiset kokivat olevansa itse hyviä saamaan aikaan, eivätkä omalla kohdallaan nähneet tarvetta toimeenpanon taitojen kehittämiseen. Toiset taas toivoivat itse vahvistuvansa toimeenpanossa ja aikaansaamisessa.

Kaikki haastatellut kuitenkin toivat esiin, miten iso osa toimeenpanosta ja aikaansaamisesta on kiinni työporukasta, johtamisesta sekä yhteistyöstä. Toimeenpanon kyvykkyys on siis myös organisaation ominaisuus.

Monimutkainen ja uusia oivalluksia esiin nostava teema

Mitä syvemmälle toimeenpanon teemaan olemme Katin kanssa sukeltaneet, sen selvemmäksi on tullut, miten monisyisestä ja moneen asiaan vaikuttavasta teemasta on kyse.

Seuraavia tulokulmia tutkimusmatka toimeenpanon taitoon on tullut esille:

  • kyseessä on nimenomaan taito, jota voidaan kehittää
  • toimeenpanoon vaikuttavat henkilön persoonallisuuden piirteet, kokemukset ja aiemmat opit
  • toimeenpano vaatii riittävää luottamusta omiin kykyihin ja osaamiseen
  • toimeenpano vaatii selkeitä tavoitteita, joihin voi sitoutua
  • toimeenpanon taitoon vaikuttavat ajanhallinnan ja suunnittelun sekä oikeiden valintojen tekemisen valmiudet
  • toimeenpanon taito ja kaikki siihen liittyvät asiat ovat myös tiimin ominaisuuksia
  • mitä itseohjautuvampia työ ja organisaatio ovat, sitä enemmän vaaditaan toimeenpanon taitoa sekä yksilön että työyhteisön tasolla
  • toimeenpanoa voi ja pitää johtaa

Toimeenpanon taidon kehittyminen lisää hyvinvointia

Tulee niin hyvä fiilis, kun on saanut aikaiseksi ja pystynyt tekemään sen, minkä oli suunnitellut”

Niinhän se on, että tekemättömät työt painavat mielessä eniten. Ne pitävät meitä valveilla aamuyön tunteina – ne saavat meidät hikoilemaan deadlinen lähestyessä. Ja päinvastoin, kun homma on pulkassa ja voi vetää todo-listalta yli suunnittelemansa asiat, helpotuksen tunne on iso.

Oppimalla ymmärtämään paremmin omia haasteitaan ja esteitään toimeenpanon tiellä, saa myös työkaluja vaikuttaa niihin. Haasteet voivat olla henkilökohtaisia tai ne saattavat olla työkulttuurissa, tiimin vuorovaikutuksessa tai epäselvissä työn tavoitteissa.

Ottamalla toimeenpanon esteet puheeksi työyhteisössä tai työstämällä henkilökohtaisia oppimishaasteita otetaan ensimmäinen askel toimeenpanon taidon kehittämiseksi.

Tule mukaan pilotoimaan toimeenpanon taidon valmennusta!

Mikäli kiinnostuit aiheesta enemmän, tule tutustumaan toimeenpanon taidon kehittämiseen pilottivalmennuksessamme 21.10. ja 27.10. Valmennus kestää 2 x ½ päivää ja järjestetään interaktiivisena verkkovalmennuksena. Tavoitteenamme on, että ryhmässä voidaan keskustella paljon ja työstää teemaa yhdessä, siksi ryhmän koko on pieni (max. 12 hlöä). Toivomme mukaan nimenomaan asiantuntijaorganisaatioissa työskenteleviä henkilöitä, koska yksi kantava teema on se, miten toimeenpanon taitoa voidaan kehittää yksilöiden lisäksi työyhteisössä. Kysy lisää ja ilmoittaudu kirsi@kirsivalto.fi