Työnohjaus merkityksellisyyden vahvistajana

”Tässä maailmassa voi elää suurenmoista elämää, jos voi tehdä työtä ja rakastaa, tehdä työtä rakastamansa ihmisen hyväksi ja rakastaa työtään.”Leo Tolstoi, Letter to Valerya 1856

Frank Martela pohtii kirjassaan ”Elämän tarkoitus” mainiolla tavalla sitä, miten eri aikoina ihmiset ovat hahmottaneet ja hamunneet elämän tarkoitusta ja sen merkityksellisyyttä. Kirjan alkupuoli käykin hyvin filosofian peruskurssista. Siinä käydään läpi lyhyesti ja mielenkiintoisen tarinnallisesti filosofian historiaa.

Ensimmäisten lukujen tärkein oivallukseni on, miten uusi on lopulta ajatus siitä, että ihminen itse olisi vapaa valitsemaan elämäntapaansa, uskontoaan, työtään tai ajatteluaan. 1800 -luvun puolen välin paikkeilla kirjailijat, tutkijat ja filosofit alkoivat kyseenalaistaa sen hetkistä maailmanjärjestystä. Thomas Carlyle keksi vuonna 1834 kysyä, mikä on elämän tarkoitus. Tämän jälkeen samaa kysymystä pohtivat useat filosofit. Siihen asti se oli jotakuinkin selvää kaikille: toteuttaa kosmisen maailmanjärjestyksen (Jumalan) kullekin luodulle antamaa sisäsyntyistä tarkoitusta.

Kysymys elämän tarkoituksesta on siis varsin reaktiivinen. Kysymys syntyi, kun tieteellinen maailmankuva aiheutti hämmennystä ja epävarmuutta. Siihenastinen totuus elämästä kyseenalaistettiin.

Tarkoituksesta merkityksellisyyteen

Martela haluaa erottaa kysymykset elämän tarkoituksesta ja elämän merkityksellisyydestä.

Kysymys elämän tarkoituksesta on useimmiten yleinen, kaikkea elämää tai esimerkiksi maailmankaikkeutta koskeva eksistentiaalinen kysymys. Sen sijaan kysymys merkityksellisyydestä on henkilökohtaisempi ja omakohtaisempi. Martela kehottaakin kääntämään pohdiskelut kohti omaa sisintä. Älä etsi merkitystä itsesi ulkopuolelta vaan ryhdy tutkimaan sitä itsessäsi. Millaiset kokemukset jo nyt ovat sinulle merkityksellisiä?

Ihmisen reflektiokyky aiheuttaa merkityksellisyyden tarpeen

Reflektiokyky on oman elämän, ajatusten, tunteiden ja uskomusten tarkastelua ikään kuin kolmannessa persoonassa. Sen sijaan, että välittömästi reagoisimme kulloiseenkin tilanteeseen, pystymme asettumaan tilanteen ulkopuolelle ja miettimään sitä. Voimme pohtia menneitä tekojamme ja ennakoida tulevia tapahtumia samanaikaisesti. Tältä pohjalta voimme tehdä valintoja sen suhteen, miten toimimme nykyhetkessä. Tämä on ihmiselle ainutlaatuinen ja tärkeä taito, joka erottaa meidät muista eläimistä.

Reflektointi mahdollistaa toivon: pystymme kuvittelemaan valoisamman maailman ja tekemään suunnitelmia siitä, miten siihen pääsemme. Reflektointi toisaalta mahdollistaa myös sen, ettemme elä vain tässä hetkessä. Suunnittelemme tulevaa ja murehdimme menneitä. Voimme jäädä kiinni unelmiin ja elää sitku-elämää. Tai jämähdämme menneisiin tapahtumiin ja vatvomme niitä, vaikkei tapahtuneelle enää mitään voi.

Reflektointikyky mahdollistaa miksi -kysymykset. Reflektoivina ihmisinä meidän on löydettävä valinnoillemme ja tekemisellemme perustelut – jokin mieli. On selvitettävä, miksi jokin asia on merkityksellistä ja toinen ei. Reflektointi siis herättää perustelun tarpeen.

”Ennakointi, jälkiviisaus ja nykyhetken havainnot tehdään kaikki nykyhetkessä nykyhetkeä varten”Gregory Pappas, John Dewey’s Ethics 2008

Vaikka me reflektoimme, kykenemme kuitenkin elämään vain nykyhetkessä. Merkityksellisyys toteutuu elämän aikana – tässä ja nyt.

Merkityksellisyyttä koetaan (enemmän tai vähemmän) joka päivä. Koko elämän ajan.

Eri asia sitten on se, miten me sen huomaamme vai elämmekö autopilotilla pysähtymättä merkityksellisten asioiden äärelle.

Psykologiset perustarpeet merkityksellisyyden suuntaviivoina

Deci ja Ryan ovat kehittäneet ns. itsemäärämisteorian, jonka ympärillä on menossa tällä hetkellä paljon erilaisia motivaatio- ja tarveteorian tutkimuksia.

Deci ja Ryan määrittelevät ihmisen aktiivisena olentona, joka on myötäsyntyisesti utelias, sisäisesti motivoituva ja kasvuhakuinen. Ihminen ohjaa itse aktiivisesti elämäänsä arvojensa, motiiviensa ja tavoitteidensa mukaisesti.

Itsemääräämisteorian mukaan psykologisia perustarpeita on kolme: 1) autonomian tarve 2) kyvykkyyden tarve ja 3) läheisyyden tarve.

Autonomia tarkoittaa itsemäärämisen tarvetta. Ihminen on itse oman elämänsä ohjaksissa ja voi tehdä itsenäisiä valintoja sekä päätöksiä elämänsä suhteen.

Kyvykkyyden tarve ilmenee pystyvyyden tunteena. Ihminen tietää ja tuntee olevansa riittävän osaava ja kyvykäs suoriutumaan haasteista ja saavuttamaan tavoitteensa.

Läheisyyden tarve on liittymisen tarvetta sekä ihmisen tarvetta tulla nähdyksi ja kuulluksi.  On tärkeää, että ihminen tuntee kuuluvansa joukkoon ja olevansa hyväksytty osana ryhmää.

Martela lisää tähän teoriaan neljännen elementin. Nimittäin hyväntahtoisuuden. Hänen mukaansa merkityksellisyyttä lisää halu tehdä muille hyvää ja vaikuttaa positiivisesti toisten ihmisten elämään, yhteiskuntaan ja maailmaan.

Resepti merkitykselliseen elämään

Edellä olevaan teoreettiseen tarkasteluun nojaten Martela tarjoilee kirjassaan vielä käytännön ohjeita merkityksellisyyden lisäämiseksi elämässä.

  1. Panosta ihmissuhteisiin: elämän merkityksellisyys syntyy, kun tekee itsestään merkityksellisen muille. Kun siirtää fokuksen itsestä muihin, voi kokea olevansa merkityksellisiä kohtaamisia. Minästä tulee me.
  • Auta muita niin kuin autat itseäsi: Merkityksellisyyden tunnetta lisää paitsi se, että olemme tärkeitä läheisillemme, myös se, että voimme tehdä jotain hyvää maailmalle. Tutkimusten mukaan ihmiset, jotka auttavat muita, hyötyvät auttamisesta myös fyysisesti ja voivat saada jopa lisää elinpäiviä auttamisvalmiutensa ansiosta.
  • Tule ihmiseksi, joka jo olet: Kun otat itse elämäsi ohjaimista kiinni, toteutat autonomiaa ja lisäät merkityksellisyyden tunnettasi. Autonomia tarkoittaa tunnetta, että tehdyt valinnat ja teot ovat itse valittuja eivätkä seurausta jonkun ulkopuolisen tekemistä päätöksistä. Valinnan vapaus on valtavan voimaannuttava tunne. Ja ehkä yllättäenkin, me voimme valita todella monia asioita päivän (ja elämän) aikana.
  • Ota kaikki kykysi käyttöön: ”Elämän tarkoitus saattaa olla tämä: Jotta minäsi voi kukoistaa, tee sitä työtä, johon sinulla on kyky ja taito” – Thomas Carlyle, 1840.

Miten työnohjaus vahvistaa merkityksellisyyttä?

Työnohjauksen ytimessä on asiakkaan perustehtävän kirkastaminen. Miten ohjattava näkee ja hahmottaa perustehtävänsä? Millaisia merkityksiä hän sille antaa? Missä määrin perustehtävä ja / tai työtavat ovat sellaisia, jotka tuntuvat merkitykselliseltä? Ja elleivät ole, mistä se johtuu.

Työn merkityksellisyys on useissa työhyvinvointitutkimuksissa osoitettu olevan työssä jaksamisen kannalta olennaisen tärkeää. Valitettavasti työn merkityksellisyys ja perustehtävä ovat usein myös hukassa. Näissä kysymyksissä työnohjaus voi olla suurena apuna.

Työnohjauksen yksi tehtävä on lisätä ohjattavan pystyvyysuskoa ja auttaa asiakasta löytämään voimavarat, joiden avulla työtä on hyvä tehdä. Kyvykkyyden edistäminen ja osaamisen kehittäminen ovat useimmiten työnohjauksen tavoitteena. Pystyyden tunteen lisääntyessä myös merkityksellisyyden tunne kasvaa.

Useimmissa työnohjauksissa tavalla taikka toisella käsitellään vaikuttamisen mahdollisuuksia sekä valintojen tekemistä. Mihin kaikkeen ohjattava voi vaikuttaa? Ja miten hän voi vaikuttaa omiin ajatuksiinsa niiden asioiden suhteen, joita hän ei voi muuttaa? Autonomian tunne ja omien toiminnan rajojen määrittäminen ovat keskinen osa työhyvinvointia ja näin ollen myös työnohjauksen keskiössä.

Sanomattakin on selvää, että myös yhteisöllisyys (tai sen puute) on läsnä työnohjauksissa. Töiden, tehtävien, ihmisten, systeemien ja merkitysten liittyminen (tai liittymättömyys) toisiinsa tulevat näkyviin työnohjauksissa ja työnohjaaja voi auttaa yhteisöllisyyden lisäämisessä.

”Elämän merkityksellisyys syntyy siitä, että tekee itselleen merkityksellisiä asioita sillä tavalla, että tulee niiden kautta merkitykselliseksi toisille ihmisille.”Frank Martela, 2020

Lähde: Martela, F. 2020. Elämän tarkoitus – suuntana merkityksellinen elämä. Gummerus.

Työnohjaus hybridisti kieppuvan oravanpyörän pysäyttäjänä

Useissa työpaikoissa etsitään edelleen sopivaa komboa tehdä töitä. Miten asiakas tulee palvelluksi parhaiten? Miten työt tehdään sujuvimmin? Miten ihmiset pysyvät parhaiten hyvässä työvireessä uupumatta? Miten työyhteisön yhteisöllisyys saadaan säilytettyä?

Työnohjaus on osoittautunut hyväksi tavaksi saada työtiimille yhteinen aika, paikka ja mahdollisuus luoda yhteistä ymmärrystä sekä pelisääntöjä hyvästä työtavasta juuri tälle omalle porukalle. Joko teillä on kokeiltu?

Kirjoitin aiheesta artikkelin Osviittaan, työnohjaajien ammattilehteen. Juttua varten sain haastatella monipaikkaisen työn asiantuntijaa Ulla Vilkmania Timanttia Oy:sta sekä yksikönjohtaja Ulla Sammalkiveä Ulkoministeriöstä.

Molemmat antavat hyviä käytännön vinkkejä paremman työarjen kehittämiseen monimuotoisten työtekemisen näkökulmasta. Lue siis ihmeessä lisää!

ps. STOry’n sivuilta löytyy Osviitan muitakin työelämää ja työhyvinvointia koskevia juttuja, jotka saattavat sinua kiinnostaa…

Julkaistuja artikkeleita

Olen mukana työnohjaajien ammattilehden Osviitan toimituskunnassa. Lehti ilmestyy 4 kertaa vuodessa ja koko ajan on tulilla joku juttu. On mielenkiintoista aina hetkeksi syventyä tarkemmin johonkin ammattia tai ammattikuntaa koskevaan ajankohtaiseen teemaan. Tässä toimittajan roolissa saa tutustua mielenkiintoisiin uusiin ihmisiin ja lisäksi aina oppia uutta.

Tässä muutamia näytteitä vuoden 2022 lehdistä.

Osviitasta löytyy myös lisää tietoa Suomen työnohjaajat ry (STOry) sivuilta. https://www.suomentyonohjaajat.fi/

#työnohjaus #työyhteisö #johtaminen #valmennus #kehittäminen

Hyvinvoinnin tekoja

Tavoitteenani on ollut tänä vuonna omassa työelämässäni kaksi asiaa: 1) saada yritystoiminta hyvään vauhtiin ja liikevaihto kasvamaan 2) hallita itse omaa kalenteriani niin, että sinne jää tilaa myös oman hyvinvoinnin teoille.

Kulunut vuosi on ollut vauhdikas ja työn täyteinen. Näin ollen tavoiteeni numero yksi on toteutunut ylitse odotusten. Siitä olen yrittäjänä erittäin onnellinen ja kiitollinen. Kiitos kaikille ihanille asiakkailleni sekä yhteistyöverkostolleni, jonka kanssa saan tehdä hyvää yhteistyötä @tyodynamo @sanoma @onecoach @tevere @eduhouse @katilanu❣️

Olen saanut kulkea hyvin erilaisten työyhteisöjen ja toimialojen matkassa mm.: turvallisuusalalla, vanhuspalveluissa, lastensuojelussa, sairaanhoidossa, kouluissa, viestinnän kentällä, teknologia-alalla, rakennusalalla, startup-yrityksissä, järjestöissä, valtion virastoissa ja kunnallisella kentällä. Kaikilla toimialoilla on omat haasteensa, mutta myös paljon, paljon samoja arkisia työhön, johtamiseen ja jaksamiseen liittyviä kysymyksiä.

🤔 Tavoitteeni numero kaksi onkin sitten vielä vähän vaiheessa. Suutarin lapsen sukat ovat joskus vähän rikki. Kun työn imu on kova, oma hyvinvointi saattaa unohtua. Ja jos siitä ei itse pidä huolta, niin kukas sitten?

Hyvinvoinnin tekoja, joita haluan ensi vuonna itselleni suoda:

  • Kalenteriin huokoisuutta siten, että joka viikolle jää puolikas päivä valmistelulle ja kirjallisille töille
  • Kalenteriin huokoisuutta siten, että joka päivä ehtii ulkoilla. Mielellään valoisan aikaan. Parhaassa tapauksessa lenkki ystävän kanssa.
  • Työt loppuvat viimeistään klo 19
  • Yksi kokonaan töistä vapaa päivä viikossa
  • Viikottainen fustratunti
  • Omat säännölliset työnohjaukset sekä ryhmässä että yksilöllisesti. Kiitos Riitta Mykkänen-Hänninen ja Saara Repo

Miten hyvinvoinnista huolehtiminen sinulla sujuu❓ Millaisia hyvinvoinnin tekoja suot itsellesi❓

Vielä yksi hyvinvoinnin teko tälle vuodelle: Joululahja on tänä vuonna lähetetty Mieli ry:n lasten ja nuorten mielenterveystyöhön.

Levollista Joulua ja parasta mahdollista ensi vuotta ❤️

Tunteet työssä

Työhön sitoutuu paljon tunteita. Ehkä enemmän kuin äkkiseltään uskommekaan. Työhän on vain työtä eikä se nyt miltään tunnu vai mitä?

Työnohjauksessa tunteisiin kuitenkin törmätään melko usein. Ne pulpahtavat esiin, kun keskustelussa raapustetaan vähän pintaa ja kurkistetaan pinnan alle. Keskustelussa saatetaan ensimmäisen kerran pysähtyä ajattelemaan ja tuntemaan jotakin työhön liittyvää asiaa rauhassa. Ja vasta silloin ymmärtää, miltä asia oikeasti tuntuu. Ja miten paljon tunteet sitovatkaan energiaa.

Saatamme käyttää valtavan paljon energiaa siihen, että emme ole huomaavinamme, miltä meistä tuntuu. Varsinkin, jos tunteet eivät ole niitä mukavimpia. Ja sitten tunne tulee ulos lipsahduksina, rivien välistä heitettyinä vihjauksina tai huumoriin käärittynä heittona.

Tunteita ei voi ohjata ja niihin on todella vaikea vaikuttaa. Ei oikein voi päättää, mitä tuntee tai jättää tuntematta.  Muistan itse nuorena opiskelijana ollessani töissä kaupan kassalla, päätin joka aamu, että tänään olen oikein iloinen asiakaspalvelija. Ja kun ensimmäinen työtunti oli kulunut, oli sisäinen tunnetilani niin suuressa ristiriidassa päätökseni kanssa, etten enää pelkän päätöksen varassa pystynyt olemaan iloinen.

Työnohjaus on usein se paikka, jossa työstä puhutaan pintaa syvemmältä. Ja kun työnohjaaja kysyy työhön liittyvistä asioista ehkä arkikeskustelusta poiketen, saattaa se aukaista myös tunnehanat. Voi tulla yllätyksenä jopa ihmiselle itselleen, millaisen tunnekuohun joku asia herättää.

Tunteilla on kuitenkin lähes aina meille jokin viesti. Jokin asia, joka vaatisi huomiotamme enemmän kuin olemme kognition, järjen tasolla tienneet. Tunteiden tehtävä on saada meidät toimimaan. Menemään kohti tai välttämään jotain asiaa.

Professori Lauri Nummenmaan mukaan tunteet toimivat turvaverkkonamme. Ne varmistavat, että reagoimme merkityksellisiin tilanteisiin. Aivomme havaitsevat tunteita automaattisesti hyvinkin pienistä vihjeistä. Tunteet aktivoivat hermostoa, joka saa aikaan fyysisiä reaktioita, jotka tuovat tunteet tietoisuuteemme.

Jotkut tunteet eivät tule tietoisuuteen asti, mutta vaikuttavat silti toimintaamme. Saattaa olla myös niin, että olemme oppineet ohittamaan tunteet tietoisesti. Se voi estää meitä toimimasta tarkoituksenmukaisesti.

Työnohjaus on paikka paitsi ajatella työtä ääneen, myöskin tuntea.  Työnohjaus on myös paikka sanoittaa tunteita.

Toisinaan tunteet toimivat avaimina muutokseen.  Pelkästään tunteiden perusteella tuskin teemme elämässä kovin radikaaleja päätöksiä, mutta tulemalla tietoiseksi tunteista, päätöksentekomme perustuu monipuolisempaan informaatioon kuin vain järkeilyyn. 

Jos tunteet työssä kiinnostavat enemmän, suosittelen lukemaan esim. Nummenmaan, L. 2019. Tunnekartasto, Tammi ja Rantanen, J. 2013. Vaikuta tunteisiin. Alma Talent.

Lisäksi esim. lenkkiseuraksi voi ottaa mainion Hyvä paha johtaminen podcast-sarjan jakson Tunteet, aivot ja johtaminen – mitä niistä tulee tietää?

Mistä on hyvä kesäloma tehty?

Yrittäjänä ollessani lomien odottaminen on vähentynyt. Yrittäjän vapaus ei ole vain sanonta, vaan mahdollisuus säädellä omaa työtä ja tekemistään on paljon parempi kuin palkkatyössä. Lisäksi nautin työstäni valtavasti ja työn imu on kova. Niinpä sitä ei ole sellaista tarvetta aamukammalle lomaa odottaessa.

Huomaan kuitenkin, että erittäin intensiivisen ja mielenkiintoisen vuoden jälkeen pää on aika täynnä. Uutta ei omaksu enää samaa tahtia kuin alkuvuodesta, tulee pieniä virheitä ja joutuu tarkastamaan asioita tavallista enemmän.  Työ valuu entistäkin herkemmin vapaa-ajalle ja työpäivät jatkuvat helposti iltaan. Läppärin sulkemisen joutuu oikein päättämään. On aika pysähtyä ja levätä.

Lomalle laskeutuminen vaatii rauhoittumista, hengityksen tasaantumista ja tietoista irtipäästämistä.

Vaikka osa työstäni työnohjaajana on auttaa muita rajaamaan omaa tekemistään, pohtimaan työtapojaan ja sitä, miten huolehtia palautumisestaan, en ole itse omassa toiminnassa yhtään sen kummempi. Aivan samoja asioita joudun minäkin harjoittelemaan. Yrittäjälle itsensä johtaminen on vähintäänkin yhtä haastavaa kuin palkkatyössä olevalle.

On siis aika johtaa itseään sekä päättää vetää raja työn ja loman välille. Se vaatii jonkun verran valmistautumista. Minulle valmistautuminen on tarkoittanut sitä, että:

  • pyrin sopimaan kaikki sovittavissa olevat syksyn asiat etukäteen ja kalenteroin ne
  • laitan pakollisista kesän aikana tehtävistä hommista kalenterimuistutuksen, niin ettei tarvitse muistella niiden ajankohtia
  • sähköpostissa on automaattivastaukset, jossa kerron lomailevani ja pyydän olemaan yhteydessä puhelimitse, jos asia on kiireellinen eikä voi odottaa

Lomalla pidän huolen siitä, että pysyn poissa ammatillisista somekeskusteluista ja muista ajatukset työhön vievistä asioista. Sitä voi joutua hetken harjoittelemaan.

Uskon kuitenkin, että kun suuntaan huomioni työn sijaan niihin asioihin, joihin haluan lomalla keskittyä, onnistun myös pääsemään irti työajatuksista.

Haluan suunnata huomioni

  • aamu-uinnin suloisuuteen
  • järven tuijotteluun ja laineiden liplatukseen
  • tuulen huminaan puissa
  • lintujen lauluun
  • aamun usvaan ja illan ruskoon
  • nuotiotulen loimuun
  • kesäsateeseen ja ukonilmaan
  • lastenlasten nauruun
  • rakkaiden ja ystävien seuraan
  • ihaniin kesän makuihin
  • hyvän mielen kirjoihin ja tv-sarjoihin
  • hengästymisen ja hien nostavaan liikuntaan

Niistä on minun kesäni ja lomani tehty. Entä sinun?

Ihanaa kesää ja lomaa 🍓palataan taas elokuun alussa 🌻!

Dialogi siltana kahden maailman välillä

Tämän työn rikkaus on, että pääsee kurkistamaan erilaisiin työpaikkoihin sekä työ- ja johtamistapoihin. Niiden takana on joukko erilaisia ihmisiskäsityksiä, visioita ja strategioita. Niitä yhdistää se, että kaikki organisaatiot pyrkivät ihan varmasti hyvään ja haluavat onnistua.

En usko, että yksikään organisaatiouudistus tehdään siksi, että haluttaisiin epäonnistua. Enkä myöskään usko, että kukaan aloittaa työpäivänsä ajatuksella, että tavoitteena on tänään tehdä asiat mahdollisimman huonosti.

Monessa työpaikassa maailmat kuitenkin näyttävät eriytyvän. Käsitys siitä, mikä on hyväksi, vaihtelee eri puolilla organisaatiota. Tavoitteista ja visiosta ei ole yhteistä ymmärrystä. Se, minkä työntekijät näkevät ja huomaavat joka päivä, ei näy ylimpään johtoon asti. Ja vastaavasti työntekijät eivät näe, mihin johto toimillaan pyrkii.

Lähtökohtaisesti tämä on ihan ymmärrettävää. Perspektiivi on erilainen ja niin sen on tarkoituksenmukaista ollakin. Johdon tehtävä on katsoa kauemmas, asettaa tavoitteita ja näyttää suuntaa. Työntekijöiden näkökulmasta asiat näyttäytyvät käytännönläheisempinä ja konkreettisina.

Ongelmissa ollaan, jos nämä kaksi maailmaa eivät kohtaa. Ei ole valmiutta tai halua kuulla, miltä asiat toisesta näkökulmasta näyttävät ja tuntuvat. Henkilöstö voi huonosti. Johto vastaa huonovointisuuteen viestimällä entistäkin painokkaammin ja kuuluvammin omaa viestiään. Kuulematta aidosti, miksi henkilöstö voi huonosti. Henkilöstöllä puolestaan ei ole keinoja viestittää johdolle, miten he asiat kokevat ja näkevät.

Maailmojen väliltä puuttuu yhteisen ymmärryksen etsiminen – dialogin silta.

Dialogi sanana muodostuu kahdesta kreikan kielen sanasta dia (läpi, kautta) ja logos (sana, merkitys). Dialogi siis tarkoittaa merkityksen kulkemista läpi. Se on sanojen ja merkitysten virtaamista. Parhaimmillaan dialogi ilmenee silloin, kun ihmiset antautuvat aidosti kuuntelemaan toistensa ajatuksia.

Aidosti kuuntelu tarkoittaa, että keskittyy kuuntelemaan toista ilman, että miettii koko ajan omaa mielipidettään tai argumenttia, jolla kumota toisen näkemys. Kuuntelua uteliaana ja tarkoituksena ymmärtää, vaikka ei olisikaan samaa mieltä. ”Ihanko totta tästä voi ajatella myös näin?” ”En ole tajunnutkaan, että asian voi kokea myös tuolla tavalla.”

Dialogissa olennaista on, että keskustelussa ikään kuin punotaan vuoropuheluna asiaa yhteen. Kunkin keskustelijan puhe liittyy siihen, mitä edellinen puhuja on sanonut. Se ei ole valmiiksi mietitty argumentti tai puolustuspuhe, vaan asia, joka tulee mieleen siinä hetkessä, kun toinen puhuu.

Dialogi rakentaa yhteistä ymmärrystä. Sen kautta luodaan yhdessä merkitystä asialle, jonka kukin keskustelija kokee tai näkee eri tavoin.

Dialogia voidaan opetella ja tietoisesti käyttää myös vuorovaikutuksen sekä yhteisen ymmärryksen lisäämisen menetelmänä.  Liikkeelle voi lähteä ihan siitä, että antautuu keskustelemaan ilman omaa agendaa ja keskittyy kuuntelemaan toisen tarinaa. Jos haluaa syventyä dialogin maailmaan enemmän, suosittelen tutustumaan esim. Erätauko säätiön ylläpitämiin ja kehittämiin hienoihin dialogityökaluihin.

Mitäpä jos seuraava henkilöstöinfo olisikin dialogi?

Miksi tutkittu tieto kannattaa ottaa käyttöön?

Tutkittu tieto kannattaa todellakin ottaa työyhteisöjen kehittämisessä aktiiviseen käyttöön. Useat kotimaiset ja kansainväliset tutkimukset osoittavat selkeästi, että edistämällä työhyvinvointia ja psykologista turvallisuutta, parannetaan myös työn tuottavuutta ja tuloksellisuutta.

Ennemminkin voi kysyä, onko meillä varaa jättää tutkittu tieto hyödyntämättä?

Työterveyslaitoksella on 2000-luvun alusta lähtien tutkittu professori Jari Hakasen johdolla työhyvinvointia, jota kutsutaan myös työn imuksi. Tutkimukset osoittavat muiden muassa, että työ ja työpaikat, joissa ihmisen itsenäisyyden, yhteenkuulumisen ja pärjäämisen perustarpeet tyydyttyvät, synnyttävät työn imua.

Työhyvinvoinnin kannalta erittäin merkittäviä asioita ovat vaikuttamismahdollisuudet omaan työhön sekä oikeudenmukaisuuden kokemus, erityisesti johtamisen osalta. Palveleva johtaminen mahdollistaa työn muokkaamisen ja työn imun kehittämisen. Palveleva johtaminen tarkoittaa sitä, että johtaja luo mahdollisuuksia keskittyä perustehtävään ja poistaa esteitä varsinaisen työn tekemisen tieltä.

Mitä työhyvinvointia aikaan saavat asiat tarkoittavat käytännössä?

  • vaikutusmahdollisuuksia työn tekemiseen, sen kehittämiseen ja muutoksiin
  • työtehtävät ovat hallittavia kokonaisuuksia ja niissä on mahdollisuus oppia myös uutta
  • yhdessä sovittuja tavoitteita ja toiminnan pelisääntöjä
  • vaikutusmahdollisuuksia työaikoihin sekä työn ja vapaa-ajan yhdistämiseen
  • lähijohtamista, jossa johtaja on kiinnostunut asioiden lisäksi ihmisistä

Mitä enemmän tutkitaan tiimejä – niiden tuottavuutta ja hyvinvointia – sitä selvemmäksi tulee, että parhaissa tiimeissä on vahva psykologinen turvallisuus. Sillä tarkoitetaan kollektiivisesti jaettua tunnetta, että ryhmässä voi olla oma itsensä. Ei tarvitse pelätä, että seuraa rangaistus tai paheksunta, jos on eri mieltä tai tekee virheen. Erimielisyydet halutaan selvittää ja ottaa niistä opiksi.

Psykologisesti turvallisessa ryhmässä voi luottaa siihen, että virheistä opitaan yhdessä. Uskotaan, että keskeneräisistäkin ääneen sanotuista ideoista syntyy parhaillaan jotain uutta eikä niitä koskaan teilata. Psykologisesti turvallisessa ryhmässä kaikki tuntevat toisensa ja oppivat täydentämään toisiaan. Psykologinen turvallisuus mahdollistaa kokeilut ja siten myös uudet innovaatiot. Tämä taas lisää tuottavuutta.

Meillä työelämän kehittäjillä on käytössämme runsaasti tutkittua tietoa siitä, millainen on hyvinvoiva ja tuottelias työpaikka. Meillä on myös taitoa ja käytännön kokemusta auttaa luomaan toimivat käytännöt, joilla muutos saadaan aikaiseksi.

Ota siis yhteyttä, niin jutellaan lisää!

Lisää luettavaa työhyvinvoinnista ja psykologisesta turvallisuudesta:

Jari Hakasen väitöskirja 2004 Työuupumuksesta työn imuun – työhyvinvointitutkimuksen ytimessä ja reuna-alueilla

Hyvinvointia työstä raportti 2020 TTL

Newman, A., Donohue, R. ja Nathan, E. 2017. Psychological safety: a systematic review of the literature. Human Resource Management Review 27 (3).

Viljanen, Olli 2020 Voiko psykologista turvallisuutta johtaa?

Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä virheitä ei peitellä 2020. Työpiste

Googlen tiimien tutkimustulokset 2016. The New York Times Magazine

Pelotta töissä opas 2021. TTL

Rotia työarjen kaaokseen!

Tee työtä kuin eläisit ikuisesti,

rakasta kuin kuolisit huomenna

– Seneca –

Työssäni ryhmien, työyhteisöjen ja yksittäisten asiantuntijoiden kanssa toistuvasti ja enenevässä määrin keskustelemme työn muuttumisesta kaaokseksi ja hallinnan tunteen häviämisestä.

Uusia hankkeita, järjestelmiä ja palavereja tulee ennen kuin edellisiäkään on ehditty kunnolla edes aloittaa.  Tuntuu, ettei enää yhtään tiedä, mihin suuntaan olisi rynnättävä ja mitä tehtävä tai jätettävä tekemättä.

Lisääntyneet etätyöt mahdollistavat sen, että voit ”osallistua” etäpalaveriin ja tehdä samalla jotain muuta työhommaa. Ja olla olematta kunnolla läsnä kummassakaan. Tätä on ryhdytty kutsumaan myös multipaskaukseksi (vrt. multitaskaus). Tehdään paljon kaikenlaista ja kaikkea yhtä huonosti.

Mitä tapahtuu mielelle tällaisessa työtilanteessa? Hallinnan tunne häviää, ahdistaa, uuvuttaa ja masentaa. Olisi halu tehdä työnsä hyvin, mutta kaikki välineet siihen ovat kadoksissa. Tällainen fiilis pitkittyessään vie työkyvyn pahimmillaan pitkäksikin aikaa.

Työhyvinvointia tutkitaan ja siitä kirjoitetaan sekä puhutaan ehkä enemmän kuin koskaan. Muiden muassa organisaatiopsykologi Jaakko Sahimaa kirjoittaa aiheesta hyvin Kauppalehden artikkelissa. Silti kovin vähän tapahtuu todellista muutosta. Miksi?

Mitäs, jos laitettaisiin roti tälle touhulle?

Hengitettäisiin pari kertaa syvään, niin että vagushermo rauhoittaa aivot ja koko kehon. Katsottaisiin kokonaisuutta rauhallisesti. Mietittäisiin, mikä oikeastaan on työn kannalta olennainen tavoite. Mitä vaaditaan sinulta, työyhteisöltä ja johtamiselta, että tavoite tulee saavutettua?

Mitä jos saisit haltuun muutaman työkalun, jolla multipaskaus muuttuu keskittymiseksi ja aikaansaamiseksi? Jos oppisit rajaamaan ja sanomaan ei? Entä, jos saisit tartuttua asioihin, tehtyä olennaisia asioita, näkisit työsi tulokset ja tuntisit taas hallitsevasi työtilannettasi?

Mitä jos kokisit taas aitoa onnistumisen ja aikaansaamisen iloa?

Toimeen tarttumisen, aikaansaamisen ja hallinnan tunteet ovat olennaisen tärkeitä työhyvinvoinnin kannalta. Saamalla rotia omaan tekemiseesi, voit paremmin. Kehittämällä toimeenpanon taitoa, työn suunnittelua ja rajaamista, lisäät myös omia voimavarojasi ja teet tilaa sille, mikä on luovuttamattoman tärkeää.

Pyydä esite 15.4. ja 23.4. järjestettävästä Rotia ryhtymiseen -valmennuksesta ja lähde tutustumaan mm. rajaamisen ja fokusoinnin teemoihin syvemmin!

kirsi@kirsivalto.fi

kati.lanu@timanttia.fi

rotiaryhtymiseen@gmail.com

Työnohjaus vie asioiden ytimeen

Työnohjaus antaa ajan ja paikan ääneen ajattelulle, ajatusten ihmettelylle ja keskustelulle. Keskustelu avaa uusia näkökulmia ja antaa mahdollisuuden tulla kuulluksi ja nähdyksi.

Työnohjausasiakkaat sanovat toistuvasti, että ilman työnohjausta he eivät todennäköisesti olisi päässeet työn ja sen tekemisen kehittämisessä omin avuin kiinni niihin kysymyksiin, joihin ohjauksessa päästään. Ollaan niin sanotusti asioiden ytimessä.

Uuden työotteen opettelua

Työnohjauksen fokuksessa on uuden opettelu suhteessa työhön, organisaatioon ja omaan rooliin. Erityisesti kun työnohjattava kamppailee jaksamisen ongelmien kanssa, tulee tarkasteluun myös vanhasta luopuminen.

Luopumisen tuskasta on kyse myös priorisoinnissa. Yhä useammassa ohjauksessa keskustelemme valtaisasta työmäärästä, joka ei ole enää hallinnassa. Uusia järjestelmiä, uusia projekteja, uusia kehittämiskohteita tulee, vaikka edellisetkään eivät ole vielä hoidossa. Mikä on riittävästi? Mikä on ykkösprioriteetti ja mikä on turhaa sälää? Miten johdan itseäni työssä?

Oman työn pohtiminen ohjatusti on aina hyödyksi. Jokaiselle tekisi hyvää katsoa välillä peiliin ja miettiä omaa suhtautumistaan asioihin

Työnohjaus tukee myös johtamista

Johtamistyö on vaativaa. Se on antoisaa, mutta ainakin ajoittain myös äärimmäisen kuormittavaa ja yksinäistä. Johto- ja esimiestehtävissä olevilla tulisi olla henkilökohtainen työnohjaaja tai coach. Ohjauksen tulisi olla säännöllinen osa johtamistyötä ja esimiehen itsensä kehittämistä.

Kuten viime vuonna vastaavaan ajankohtaan blogissani kirjoitin, valtaosa esimiehistä kyllä tietää, mitä tulisi tehdä ja mitä olisi hyvä välttää. Arjen johtamistilanteet kuitenkin vaativat usein nopeaa reagointia ja johtajan toiminta kumpuaa enemmän selkäytimestä kuin oppikirjoista. Uskon, että johtajan todellinen kasvaminen vaatii oman käyttäytymisen, motivaation, asenteiden ja uskomusten tutkimista sekä näistä tietoiseksi tulemista. Kaikkiin näihin työnohjauksessa on mahdollisuus syventyä.

Lisäksi työnohjaus on mahdollisuus huokaista, purkaa luottamuksella asioita ja ajatuksia, joita ei välttämättä voi puhua kenellekään muulle. Esimiehet ja HR ovat usein äärimmäisen yksin ja luottamukselliselle keskustelulle on todellinen tarve.

Parasta on ollut, että on päässyt puhumaan avoimesti ja luottamuksella kaikista asioista, jotka vaikuttavat elämään ja sitä kautta myös työhön.

Työnohjaus on kustannustehokas keino vähentää sairauspoissaoloja

Sairauslomapäivän keskihinnaksi Suomessa lasketaan noin 350 € per henkilö. Asiantuntija- ja esimiestehtävissä summa on korkeampiakin. Yhden henkilön yhden sairauslomapäivän hinnalla saa tiimille tai esimiehelle työnohjauksen.

Lapin yliopiston professori Marko Kesti joukkoineen on tutkinut työnohjauksen vaikutuksia tuottavuuteen. Tutkimukset osoittavat, että vuositasolla tulosparannusta on 500-1000 € per henkilö. Työnohjaus on siis kaikin puolin kannattava keino tukea työyhteisön hyvinvointia! Ylen uutinen työnohjauksen kustannushyödyistä

Valtakunnallinen työnohjauksen päivä

Ensi tiistaina 26.1. on kolmas valtakunnallinen Työnohjauksen päivä. Suomen Työnohjaajat ry:n (STOry) järjestää silloin kaikille työnohjauksesta kiinnnostuneille avoimen etätilaisuuden, jonka teemana on hyvä vuorovaikutus ja keskustelun merkitys työelämässä. Alustajana on psykologi Ilona Rauhala, joka on juuri kirjoittanut aiheesta myös kirjan ”Keskustelun voima”.  Tule mukaan kuuntelemaan ja keskustelemaan!