Aivotutkija Katri Saarikivi ja Helsingin yliopiston Humex- tutkimusryhmä avasivat seminaarissa viime viikolla pari vuotta kestäneiden mielenkiintoisten empatiatutkimuksiensa alustavia tuloksia. Seminaarin anti sai minut pohtimaan työyhteisön vuorovaikutusta ja empatian merkitystä työssä.

Empatia on kykyä tunnistaa toisen tunnetila sekä ymmärtää toista ihmistä. Ymmärtäminen ei tarkoita, että olisi ajateltava samoin tai edes hyväksyttävä toisen toiminta tai ajatukset. Silti voi ymmärtää, haluta kuulla lisää ja olla utelias sille, mitä toinen tilanteessa tuntee ja ajattelee. Neurologiassa on tunnistettu ns. peilisolut (empatianeuronit), jotka aktivoituvat sosiaalisessa kanssakäymisessä ja auttavat meitä tunnistamaan, mitä toinen ihminen tekee ja millaisessa mielentilassa hän on.

Jo jonkin aikaa on tiedetty, että ihminen on sosiaalinen eläin myös fysiologisessa mielessä. Samassa ryhmässä tiiviisti olevien ihmisten fyysiset reaktiot alkavat etsiä samaa rytmiä ja synkronoituivat toisiinsa. Puheen rytmi, asennot, ilmeet, eleet ja tunteet tarttuvat. Tämä kaikki voidaan mitata aivosähkökäyrillä, jotka vuorovaikutustilanteissa alkavat muistuttaa toisiaan. Pyrimme fyysisesti pääsemään samalle taajuudelle toisten kanssa. Saarikivi sanookin empatian sijaitsevan aivojen välissä.

Työyhteisön ja johtamisen näkökulmasta tämä sai minut ajattelemaan jälleen kerran esimerkin ja työyhteisön kulttuurin voimaa. Tunteet ja elämisen rytmi tarttuvat hypersosiaalisen eläimen (=ihmisen) laumassa yksilöstä toiseen. Työpaikoilla kokoontuu päivittäin lauma, joka pyrkii kaikin keinoin samalle aaltopituudelle toistensa kanssa. Onko laumalla viisas johtaja, joka esimerkillään korostaa empaattisuutta ja pyrkimystä ymmärtää toisenlaista näkökulmaa? Nostetaanko työkulttuurissa esiin yhteisiä arvoja ja niiden mukaisia tavoitteita? Palkitaanko työyhteisössä välittämisestä ja yhteistyöstä? Rohkaistaanko työpaikalla avoimeen keskusteluun ja uusiin ratkaisuihin?

Saarikiven ja ryhmänsä tutkimuksissa selvitettiin aidoissa ja simuloiduissa työtilanteissa millainen merkitys empatialla on koettuun vuorovaikutustilanteeseen sekä yhteistyöhön. Kun keskustelukumppani oli empaattinen, koettiin vuorovaikutus paremmaksi kuin, jos toinen ei ollut niin empaattinen. Aivojen sähkökäyrämittauksissa havaittiin myös (ainakin alustavana tuloksena), mitä haastavampaa tehtävää tutkittavat parit olivat ratkomassa, sitä kiivaammin aivot pyrkivät keskenään synkronoimaan toimintaansa suhteessa työparin aivoihin.

Humex-ryhmän tutkimuksissa mm. lääkärin ja potilaan vuorovaikutuksen koettiin olevan empaattisempi, kun potilasta puhuteltiin henkilökohtaisesti, hänen tietotasostaan oireiden osalta oltiin kiinnostuneita sekä osoitettiin välittämistä myös potilaan terveyshuolista yleisesti. Jo aiemmissa tutkimuksissa on havaittu, että stressi ja ajan puute, eritahtisuus, tiedonsaannin rajoitukset ja me vastaan te -asetelmat estävät empatian syntyä.

Voisiko seuraavan työyhteisönne kehittämistilaisuuden tai johtoryhmän vetäytymisseminaarin teema olla ”Koko lauma samalla aaltopituudella – empatian lisääminen työssä”?

Olen joskus aiemminkin hehkuttanut Saku Tuomisen viime vuoden lopulla julkaistua kirjaa Juu ei – pieni kirja priorisoinnista. Ja hehkutan taas. Luin sen nyt uudestaan, syventyen. Siinä kolahtaa niin moni juttu, että haluan jakaa joitakin mietteitä lukemani perusteella.

Teemme päivässä tuhansia päätöksiä. Joka päivä ei tietenkään tehdä isoja valintoja, mutta silti jokaiseen valinnan hetkeen sisältyy mahdollisuus valita toisin ja muuttaa asioita. Vaikka voi tuntua siltä, ettei vaikutusmahdollisuuksia oman elämän asioihin ole, niin tosiasiassa niitä on jokaisella – vaikka miten paljon. Samalla kun sanon näin, olen tietoinen siitä, että on paljon ihmisiä, joiden elämäntilanne on sellainen, että valinnan paikat ovat rajoitetumpia kuin toisten. Olen myös tietoinen siitä, että priorisoinnista puhuminen voi tuntua ulkoavaruuden ongelmalta, jos sinulla on tällä hetkellä isoja elämän kysymyksiä ratkottavana.

Ja silti uskon, että voimme aina pyrkiä niin hyvään elämään kuin kulloinkin on mahdollista tekemällä tietoisia, hyviä valintoja – elämäntilanteesta riippumatta.

Saku Tuominen on kehittänyt mallin priorisoinnin avuksi. Hän kertoo testanneensa käytännössä mallia omaan elämäänsä joitakin vuosia. Lisäksi hän on testauttanut sen toimivuutta myös esim. asiakkailla. Tuomisen malli on nelikenttä, jossa priorisoitavat asiat jaetaan raskaisiin ja kevyisiin, isoihin ja pieniin.

Keskeistä on kuunnella omia fiiliksiä. Mitä jonkun asian tekeminen tai ajatteleminen tuntuu? (Tiedän, että nyt useamman lukijan niskakarvat nousivat pystyyn. Silläkin uhalla jatkan…) Millainen olo sinulle tulee, kun mietit työpaikan viikkopalavereja tai käynnissä olevaa projektia tai suunnitteluvaiheessa olevaa hanketta?

Tunteita toki tulee ja menee. Ja kaikilla meillä on päiviä, jolloin mikään ei luonnistu ja olisi ollut parempi kääntää aamulla kylkeä, eikä nousta väärällä jalalla ylös. Mutta jos toistuvasti, esim. viikkojen ajan tuntuu jonkin asian tekeminen todella tahmealta ja raskaalta, on syytä tutkia, mistä olo johtuu ja voiko asialle tehdä jotain.

Väitän, että saat enemmän aikaan ja voit paremmin, kun teet asioita, joista olet innostunut ja kiinnostunut (isoja tai pieniä, mutta kevyiltä tuntuvia) kuin niitä asioita, joita teet, kun on ”pakko” (isoja tai pieniä raskailta tuntuvia asioita). Miksi et siis kulkisi myötävirtaan sen sijaan, että pusket vastatuuleen?

Koska: ”jonkunhan nämäkin hommat on tehtävä”. Koska: ”ei elämässä voi olla pelkkiä kivoja asioita”.  Koska: ”sellaista se (työ)elämä nyt vaan on, ei se ole pelkkää ruusuilla tanssimista”.

Mutta onko se oikeasti niin? Entä jos kävisitte seuraavassa viikkopalaverissa keskustelun, jossa kaikki kertoisivat, mitkä asiat tämän hetken työssä tuntuvat myötävirtaan menemiseltä (isoja tai pieniä, mutta kevyiltä tuntuvia) ja mitkä taas vastavirtaan puskemiselta. Onko niin, että useampi kokee samat asiat kevyinä tai raskaina? Voidaanko valita toisin? Voisiko raskailta tuntuvia juttuja tehdä toisella tavalla, jolloin keveys lisääntyy? Voidaanko jostain luopua kokonaan? Voidaanko myötävirralta tuntuvia juttuja lisätä? Ja mitä se sitten taas vaatisi tai tuottaisi?

Jotta priorisointia voi tehdä aidosti, pitää olla raadollisen rehellinen itselleen. Jos valintoja tehdään ryhmässä, niin myös muille. Pitää kuunnella itseään ja omia arvojaan. Jos käytät jatkuvasti viikossa 60 tuntia työn tekemiseen, onko perhe sinulle silloin ihan oikeasti tärkein ja arvokkain asia? Tai ryhmässä: ajatteletko asioista ihan oikeasti kuten esimiehesi vai sanotko niin miellyttääksesi häntä?

Ja kuten Saku Tuominenkin korostaa, haluan myös nostaa vielä esiin, että kevyt ei tarkoita tässä mallissa samaa kuin helppo eikä raskas samaa kuin vaikea. Itsensä haastaminen ja uuden oppiminen voi tuntua kevyeltä samalla, kun se tuntuu vaikealta. Siihen voi jopa uppoutua ja joutua tekemisen imuun. Samoin kuin helppo rutiinitehtävä voi tuntua todella raskaalta, koska sen kokee turhaksi ja epäolennaiseksi.

Ja vielä, priorisointi ja valintatilanteet ovat armottomia peiliin katsomisen paikkoja. Miten tämän asian osalta ihan syvimmiltään toteutan arvojani (tai yhdessä sovittuja arvoja)? Miksi valitsen näin enkä toisin? Isoja valintoja, esim. isosta ja raskaasta luopumista tai isoon ja kevyeen mukaan lähtemistä ei kannata tehdä väsyneenä eikä kiireessä. Isot päätökset on hyvä tehdä tilanteessa, jossa on mahdollisuus ja voimavaroja olla itselleen sekä muille täysin rehellinen.

Lähde: Saku Tuominen 2018 Juu ei – pieni kirja priorisoinnista. Otava.

Kesä näyttää olevan uusiutumisen ja uusien askelien aikaa. Viime kesä ja tämä kuluva kesä ovat menneet uutta suunnitellessa ja toteuttaessa. Pyörälenkkien, mökkeilyn sekä ystävien ja läheisten kanssa vietettyjen lomapäivien ohessa aivot ovat tehneet ajatustyötä.

Viime kesänä lähdin yrittäjäkumppaniksi 15 vuotta vanhaan yritykseen ajatuksella, että laajennan omalla osaamisellani ja panoksellani olemassa olevaa liiketoimintaa. Vuosi on ollut opettavainen. Tuoreelle yrittäjälle on ollut hienoa olla mukana erilaisissa yrittäjien tilaisuuksissa ja verkostoissa, joissa kuuli innostavia tarinoita motivaatiosta, luottamuksesta omaan osaamiseen ja liikeideaan sekä siihen, että sitkeys palkitaan. On ollut myös mahtavaa työskennellä ohjausalan ammattilaisten kanssa ja oppia uutta. Vuosi on opettanut heittäytymistä ja can do- asennetta. Kiitos siitä Työvalmennus Futuurin väki!

Samaan aikaan, kun olen kokenut tekemäni ohjaustyön merkitykselliseksi ja tärkeäksi, olen kypsytellyt ajatusta, että tekisin töitä itsenäisenä yrittäjänä. Haluan keskittyä siihen, minkä parhaiten osaan: työyhteisöjen ja esimiesten valmentamiseen, ryhmien ja yksilöiden työnohjaamiseen sekä lyhytterapiaan.  Ja niinpä tämän kesän projekti on ollut uuden, ikioman yrityksen perustaminen.

Tavoitteeni on olla mukana edistämässä parempaa työelämää.

Parempi työelämä syntyy muun muassa siitä, että ihmiset kokevat työnsä merkitykselliseksi. Selkeät työn tavoitteet ja ymmärrys siitä miksi, kenelle ja minkä isomman kokonaisuuden osana työtään tekee, lisäävät kokemusta työn merkityksellisyydestä.

Paremmassa työelämässä työyhteisöt, esimiehet ja tiimit kommunikoivat avoimesti sen sijaan, että toimivat oletusten, uskomusten, tulkintojen tai pelkojen varassa. Paremmassa työelämässä ihmiset tuntevat itsensä ja omat toimintatapansa sekä avaavat niitä myös muille.

Paremmassa työelämässä johtaminen on palvelutehtävä. Esimiestyöhön satsataan aikaa ja sitä kehitetään omana ammattinaan silloinkin, kun asiantuntijan työhön kuuluu myös johtamista.

Paremmassa työelämässä organisaatiot keskittyvät perustehtäväänsä ja palaavat sen äärelle uudestaan ja uudestaan. Organisaatioissa arvioidaan avoimesti yhdessä sitä, missä on onnistuttu ja missä vielä riittää tekemistä. Paremmassa työelämässä kehittäminen ja kehittyminen on itsestään selvää. Kehittäminen tapahtuu kuitenkin suhteessa perustehtävään ja tavoitteisiin, ei poukkoiluna irrallisesta kehittämishankkeesta toiseen.

Uuden yritykseni missiona on olla edistämässä parempaa työelämää sparraamalla ja valmentamalla esimiehiä sekä työyhteisöjä ja ohjaamalla yksilöitä. Esimiesten ja työyhteisöjen valmennukset, esimiesten ja asiantuntijaryhmien työnohjaukset sekä yksilötyönohjaukset ovat työkaluja toteuttaa tätä missiota.