Hyvä ja paha pomo – molemmat jättivät jälkensä sieluuni

Kuten useimmilla meistä, myös minulla on kokemusta hyvästä ja huonosta johtamisesta. Onneksi ihan urani alussa sain kokemuksen hyvästä johtajasta ja huonot kokemukset tulivat vastaan vasta myöhemmin. Miten tuhoisaa olisikaan ollut, jos olisin joutunut pahan pomon tallomaksi jo nuorena.

Hyvä pomoni oli minulle idoli ja roolimalli. Hän oli taitava ryhmän veturi ja karismaattinen esiintyjä. Hän oli myös hyvä kuuntelija ja ennen kaikkea opettaja meille nuoremmille.

Hän tuntui näkevän minut paremmin kuin minä itse. Hän rohkaisi ja opasti. Hän uskoi minuun paljon aiemmin ja useammin kuin itse uskoin itseeni. Erityisesti mieleeni on jäänyt, että hän lähetti minut hyvin alkuvaiheessa yksin ulkomaan keikalle merkittävän asiakkaan kanssa ja vakuutti sekä asiakkaan että minut siitä, että pärjään kyllä mainiosti. Ja niin minä sitten pärjäsinkin, vaikken todellakaan sitä itse uskonut, kun reissuun lähdin. Pomoni heitti minut ja muut nuoret kollegat altaan syvään päähän ja oli varma, että osaamme uida. Samalla kuitenkin pystyimme luottamaan, että hän heittää pelastusrenkaan, jos emme pysykään pinnalla.

Koko työyhteisöstä kasvoi keskenään tiivis joukko, jossa oli hurja draivi ja oppimisen halu sekä vahva yhteisöllisyys. Siellä syntyi ystävyyssuhteita, jotka ovat voimissaan yhä yli kaksikymmentä vuotta myöhemmin. Pomoni mallitti omalla olemisellaan sekä luottamuksen osoittamisella sitä tapaa, jolla siinä työpaikassa toimittiin. Me kaikki saimme tuntea olevamme merkityksellisiä ja arvokkaita, mutta samalla myös keskeneräisiä ja kehittyviä.

Joukostamme kasvoi niin vahva ja itsevarma, että tiedän sen herättäneen ärsytystä ja kateutta muualla isossa organisaatiossa. Jälkikäteen olen ymmärtänyt, että elimme omassa pienessä kuplassamme ja eräänlaista kuherruskuukautta. Kuplan sisällä oli kuitenkin mahtavaa. Pomo oli paras johtaja, joka minulla on koskaan ollut. Hän luotti, uskoi, puski eteenpäin, rohkaisi, vaati, opetti, kuunteli ja ymmärsi. Tiesin ja tunsin olevani hänelle ja työllemme tärkeä.

Kuva: Matti-Elias Väätäinen

Pahan pomoni ”filosofiaksi” valitettavasti osoittautui hajota ja hallitse. Hänellä oli aina joku tai joitakin suosikkeja. Itsekin olin työsuhteeni aluksi suosikkien etupiirissä enkä ymmärtänyt yhtään, kun työyhteisössä pomoa moitittiin ja minua varoiteltiin hänestä. Hänhän oli niin pätevä ja kokenut.  Hänellä oli aina aikaa minulle ja hän otti minut aina mukaansa kaikkialle, jakoi vastuutta jne.  Kunnes alkoi tulla eteen asioita, joista olin hänen kanssaan eri mieltä ja sanoin sen ääneen. Kunnes aloin saada itsenäistä asemaa organisaatiossa ja useat kollegani alkoivat kääntyä asioineen puoleeni. Siitä alkoi vuosien piina.

Mitkään vastuullani olevat asiat eivät edenneet. Minut jätettiin pois ryhmistä ja asioista, joissa olin ennen mukana. Tehtäviäni siirrettiin muille. Olin itsekin tuolloin esimies ja paha pomoni yritti viedä minulta tiimini ja esimiesasemani. Tiimini onneksi ryhtyi taisteluun ja voitti taistelun eikä meitä hajotettu. Paha pomoni kontrolloi, antoi epäselviä ja epäloogisia toimeksiantoja, jätti työn kannalta olennaisen tiedon ulkopuolelle. Lisäksi hän harrasti julkista nöyryyttämistä isomman ryhmän ja esim. vieraiden läsnäollessa. Hän vähätteli osaamistani ja asemaani julkisesti ja nosti omaansa. Häntä pelättiin ja vihattiin laajalti.

Asioita yritettiin käsitellä hänen kanssaan ensin kahdestaan, sitten ylempien johtajien kanssa ja luottamusmiesten sekä työsuojelunkin kera. Hän oli kuitenkin niin korkeassa asemassa, ettei hänen toimiinsa tosiasiassa puututtu joitakin huomautuksia ja toimenpidekehotuksia lukuunottamatta. Hänen vuokseen useat vaihtoivat työpaikkaa ja valitettavan useat sairastuivat.

Sekä hyvä että paha pomo ovat jättäneet jälkensä sieluuni. Hyvä johtaja osoitti vahvuuteni ja näytti suuntaa sille uralle, jolla edelleen olen. Paha pomoni on saanut minut terveellä tavalla allergiseksi huonolle johtamiselle. Enää en suostu siihen. Kun nykyään törmään siihen, tunnistan sen nopeammin ja käännän sille selkäni.

Omat traumani olen huonon johtamisen jäljiltä onneksi jo käsitellyt. On varmaan myös niin, että molemmat ääripään johtajat ovat antaneet minulle näkemystä ja kokemusta johtamisen kysymyksissä. Nykyään pystyn käyttämään kaikkea kokemaani osana ammatillista osaamistani, kun autan sekä esimiehiä että työyhteisöjä kehittämään omaa toimintaansa. Intohimonani on olla edistämässä parempaa työelämää ja tukea hyvää johtamista.

Työniloa kohtaamisen ilosta

Kotiuduin tällä viikolla lomareissulta Kuubasta. Vaikka loma oli rentouttava ja sopivalla tavalla nollaava, niin työyhteisökehittäjä ei näemmä pääse pilkuistaan lomallakaan. Huomasin nimittäin eri paikoissa kiinnittäväni huomiota paikallisiin työpaikkoihin ja siihen, miten ihmiset tekevät niissä työtään. Hotelleissa, ravintoloissa, kahviloissa, museoissa, kaupoissa jne. tarkkailin työntekijöiden toimintaa, asiakaspalveluasennetta ja keskinäistä vuorovaikutustaan. Mielenkiintoista ja opettavaista.

Valtaosa näkemistäni asioista ja tilanteista oli sellaisia, joita en tuliaisiksi Suomeen toisi. Jos työtehtävänä oli käsitellä jotain lippua tai lappua, silloin käsiteltiin vain ja ainoastaan sitä lippua. Esim. hotellissa myöhempi check out piti hoitaa kahden eri ihmisen kanssa ja jonottaa näihin palvelupisteisiin kolme kertaa. Yksi henkilö antoi lappusen, jolla menit seuraavan henkilön luo, joka antoi koodin, jolla avaimet koodattiin myöhemmäksi. Ja sitten taas jonotettiin edellisen henkilön luo maksamaan myöhempi lähtö hotellista. Tai kun hotellissa oli useampi baari eikä ensimmäisessä paikassa ollut toivomaani mehua, mutta tiesin sitä olevan 50 metrin päässä naapuritiskillä, niin tarjoilija myi eioota. Hän ei siis sanonut, että ”järjestyy” ja hakenut sitä mehua naapuritiskiltä tai ei edes ohjannut asiakasta sille toiselle tiskille. Tai paikallisessa moottoripyörävuokraamossa istui toimihenkilö päivästä toiseen eikä voinut vuokrata pyöriä, koska jo pari viikkoa sitten oli loppunut joku kaavake, jolla vuokraussopimus tuli tehdä.

Näytti ja kuulosti toisin sanoen siltä, että kaikenlainen työn ja työprosessien kehittäminen sekä ”palvelumuotoilu” oli täysin vierasta. Tai sitten se kuuluu jollekin henkilölle, joka ei ole välittömästi asiakasrajapinnassa. Eli ainakaan kovin osallistavaa ja työntekijälähtöistä tai sisäistä yrittäjyyttä ruokkivaa tuo kehitystyö ei näyttänyt olevan.

Mutta sitten oli jotain, jollaista en ole nähnyt muualla ja josta toivoisin edes ripauksen tänne meille. Ihmiset töissä todella reagoivat toisiinsa! Kun työvuoro esim. hotellissa vaihtui respan tiskillä tai ravintolassa, työntekijät halasivat toisiaan ja vaihtoivat muutaman ystävällisen sanan keskenään. Kun aamupalalla munakkaan paistovuorossa ollut nuori mieskokki vapautui toisiin töihin vanhemman naiskokin tullessa paistopisteelle, mojautti työkaveri hänelle suukon poskelle. Kun kaksi museossa oppaina ollutta työntekijää kohtasivat toisensa museon käytävällä, he halasivat ja kävelivät tovin kädet toistensa harteilla ja juttelivat. Ja tätä tapahtui koko ajan. Näkemäni paikat tuskin olivat mitään Great Place to Work- työyhteisöjä, vaan ihan tavallisia työpaikkoja. Miten ihana sitä oli seurata! Miten tuli itsellekin hyvä mieli, kun näki ihmisten kohtaamisen ilon!

Ja jottei tulisi väärinkäsitystä, näissä tilanteissa ei missään nimessä näyttänyt olevan mitään sopimatonta ahdistelua tai epäasiallista käytöstä. Toki on kunnioitettava jokaisen omaa tahtoa ja yksityisyyttä. Sekin on ymmärrettävää, että meillä jokaisella on omat rajamme sille, miten lähelle toinen ihminen voi tulla.

Mitä me täällä koto-Suomessa saisimmekaan aikaan, jos meidän taitomme kehittää työtä ja työprosesseja osallistaen ja palvelumuotoillen yhdistettäisiin kuubalaiseen yhteisöllisyyteen ja kohtaamisen iloon! Halataan kun tavataan!

Avaa ovi parempaan työelämään hankkimalla työnohjaaja!

Valtakunnallista Työnohjauksen päivää vietetään tiistaina 28.1. Tuolloin Suomen Työnohjaajat ry:n (STOry)  aktiiviset kollegat eri puolella Suomea järjestävät hienoja tilaisuuksia tutustua työnohjaukseen sekä sen merkitykseen työelämän kehittäjänä. Tämän vuoden erityisteemana on esimiesten työhyvinvointi ja sen merkitys koko työyhteisön toiminnalle.

Väitän, että valtaosa nykyajan esimiehistä ja johtajista on erinäisissä koulutuksissa ja valmennuksissa opiskellut hyvää johtamista. Näin ollen he kyllä tietävät, mitä tulisi tehdä ja mitä olisi hyvä välttää. Arjen johtamistilanteet kuitenkin vaativat usein nopeaa reagointia ja johtajan toiminta kumpuaa enemmän selkäytimestä kuin oppikirjoista. Uskon, että johtajan todellinen kasvaminen vaatii oman käyttäytymisen, motivaation, asenteiden ja uskomusten tutkimista sekä niistä tietoiseksi tulemista. Ja kaikkiin näihin työnohjauksessa on mahdollisuus syventyä.

Työnohjauksen fokuksessa on uuden opettelu suhteessa työhön, organisaatioon ja omaan rooliin. Erityisesti kun työnohjattava kamppailee jaksamisen ongelmien kanssa, tulee tarkasteluun myös vanhasta luopuminen. Jotta voi oppia uutta, pitää jostain luopua. Työnohjaus on ollut sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioissa käytössä ja vuosikymmeniä. Siellä ohjauksen keskiössä ovat useimmiten vaikeat asiakaskeissit, joiden tiimoilta yhdessä opitaan uusia tapoja lähestyä ja ratkaista työhön liittyviä haasteellisia tilanteita.

Työnohjaukseen hakeudutaan valitettavasti usein vasta sitten, kun ongelmat jaksamisessa, yhteistyössä tai ilmapiirissä ovat jo sylissä. Ihan parasta olisi, kun työnohjaus olisi luonnollinen ja itsestään selvä osa jokaisen esimiehen työtä. Toisaalta paljolti samanlaisiin tilanteisiin törmää yhä useammin myös asiantuntijatehtävissä. Työnohjaus voi siis olla työssä oppimisen ja kehittämisen välineenä ihan missä tahansa työssä.

Ajattelepa, miten paljon parempi työelämä olisikaan, jos esimiehet tuntisivat paremmin itsensä ja omat toimintatapansa sekä niiden vaikutukset muihin esim. stressitilanteissa. Mitä, jos asiantuntijat osaisivat johtaa omaa työtään ja huolehtia töiden priorisoinnista sekä omasta jaksamisestaan nykyistä paremmin? Entä, jos tiimi pystyisi puhumaan avoimesti erilaisista näkemyksistä työn tekemiseen liittyen? Mitä tapahtuisi, jos työyhteisön jäsenet oppisivat antamaan ja saamaan palautetta toisiltaan tässä ja nyt eikä vain kerran vuodessa kehittämispäivässä?

Työnohjaajana saan usein palautetta siitä, ettei vastaavia keskusteluja ja työkavereiden ajattelun ymmärtämistä olisi syntynyt ilman työnohjausta. Työnohjauksessa on mahdollisuus yhdessä ihmetellä asioita ääneen ja tuoda turvallisessa ympäristössä kuuluviin myös omaa epävarmuutta ja erilaista ajattelua.

PS. Käy tutustumassa STOryn sivuilla Työnohjauksen päivän ohjelmaan ei puolilla maata ja ilmoittaudu mukaan oman alueesi tapahtumaan! https://www.suomentyonohjaajat.fi/yhdistys/tyonohjauksen-paiva-2020

Kiitos vuosi 2019 – tervetuloa uusi vuosikymmen!

Kuten niin usein aiemminkin päivittelen, miten aika tuntuu kuluvan vuosi vuodelta nopeammin ja nopeammin. Miten taas voi olla uusivuosi? Joskus vuodet myös sekoittuvat toisiinsa. Missä otimmekaan vastaan uuttavuotta vuosi sitten tai sitä edellisenä vuonna? Nopeasta ajan kulumisesta ja ajoittaisista ”muistikatkoista” huolimatta jokaiseen vuoteen sisältyy paljon ainutkertaisia asioita, joihin on hyvä pysähtyä. Ehkä on hyvä arvioida sitä, mikä on mennyt hyvin ja mikä on onnistunut sekä sitä, mikä olisi voinut mennä paremminkin ja mistä voi ottaa oppia?

Tässä vuodessa on ollut paljon iloa ja onnea sekä aihetta kiitollisuuteen. Olemme saaneet lähipiirin kanssa olla terveitä, elää arkea sekä juhlaa yhdessä. Olemme saaneet pienen tytön uudeksi perheenjäseneksi ja minusta on tullut triplamummi. On ollut paljon ihania hetkiä perheen ja ystävien kanssa. Kiitos rakkaat!

Oman yrityksen perustaminen on tuonut uudenlaista paloa työhön. Olen äärimmäisen kiitollinen kaikille asiakkailleni, joista ison osan kanssa yhteistyö jatkuu myös ensi vuonna. Kiitos osoittamastanne luottamuksesta sekä hyvästä yhteistyöstä!

Oman tavan löytyminen asiakashankintaan ja asiakassuhteiden hoitamiseen on ehkä isoin muutos, jonka työtavassani on vuoden aikana tapahtunut. Olen käynyt todella tärkeitä ja merkityksellisiä keskusteluja useiden organisaatioiden johtajien ja HR-väen kanssa haasteista, joiden parissa he työtään tekevät. Olen myös huomannut, että pitkä taustani henkilöstöjohtamisen parissa on tärkeä osa osaamistani, jotta asiakkaiden kanssa löydämme nopeasti saman aaltopituuden ja keinot lähteä ratkaisemaan heidän kysymyksiään.

Erittäin mielenkiintoisia ja merkityksellisiä keskusteluja olen käynyt myös toisten yrittäjien, toisten työnohjaajien ja muiden alan ammattilaisten kanssa. Mielissäni olen erityisesti kaikista uusista kontakteista, joista osa on syntynyt spontaanisti koulutuksissa tai seminaareissa ja osa uskokaa tai älkää – somessa. Verkostoituminen on todellakin näyttänyt voimansa tänä vuonna. Kiitos kollegat!

Olen kiitollinen myös uuden oppimisen mahdollisuudesta. Jokainen asiakaskohtaaminen, valmennuspäivä ja ohjaussessio opettaa uutta. Kollegoiden kanssa näkemysten vaihtaminen ja keskustelu antaa uusia vinkkejä ja tuo perspektiiviä. Olen myös syksystä lähtien ollut koulun penkillä ja opiskellut yrittäjätutkintoa, joka antaa raameja yritystoiminnan kehittämiselle.

Entä sitten uusi vuosikymmen – mitä siltä toivon?

Haluan edelleen tehdä työtä, jossa koen olevani hyödyksi sekä saavani oman osaamiseni ja taitoni täysipainoisesti käyttöön. Teen töitä sen eteen, että löydän tieni yhä useamman asiakasorganisaation avuksi erilaisissa työyhteisöjen, työhyvinvoinnin ja johtamisen kysymyksissä. Pidän ajatukseni avoimena uudelle ja otan kaiken mahdollisen opin vastaan kouluttautumalla ja verkostoitumalla edelleen.

Työ on tärkeää, mutta siltikin kaikkein tärkeintä on saada pitää rakkaat lähellä. Toivon voivani edelleen käydä leffassa lastenlasteni kanssa sekä tarvittaessa hoitaa heitä, kun flunssaisena ei voi mennä kouluun tai hoitoon. Toivon voivani tavata ystäviäni ja jakaa ajatuksiani heidän kanssaan. Toivon, että saan edelleen harrastaa liikuntaa, lukea kirjoja sekä katsoa hömppäsarjan telkkarista. Toisin sanoen, tavoitteeni tulevina vuosina on pitää elämä tasapainossa ja voida hyvin. Uskon, että siten autan parhaiten myös muita pitämään huolta (työ)hyvinvoinnistaan.

Toivon Sinulle parasta mahdollista vuotta 2020 – olkoon se juuri sellainen kuin sinulle on paras!

Koko lauma samalla aaltopituudella

Aivotutkija Katri Saarikivi ja Helsingin yliopiston Humex- tutkimusryhmä avasivat seminaarissa viime viikolla pari vuotta kestäneiden mielenkiintoisten empatiatutkimuksiensa alustavia tuloksia. Seminaarin anti sai minut pohtimaan työyhteisön vuorovaikutusta ja empatian merkitystä työssä.

Empatia on kykyä tunnistaa toisen tunnetila sekä ymmärtää toista ihmistä. Ymmärtäminen ei tarkoita, että olisi ajateltava samoin tai edes hyväksyttävä toisen toiminta tai ajatukset. Silti voi ymmärtää, haluta kuulla lisää ja olla utelias sille, mitä toinen tilanteessa tuntee ja ajattelee. Neurologiassa on tunnistettu ns. peilisolut (empatianeuronit), jotka aktivoituvat sosiaalisessa kanssakäymisessä ja auttavat meitä tunnistamaan, mitä toinen ihminen tekee ja millaisessa mielentilassa hän on.

Jo jonkin aikaa on tiedetty, että ihminen on sosiaalinen eläin myös fysiologisessa mielessä. Samassa ryhmässä tiiviisti olevien ihmisten fyysiset reaktiot alkavat etsiä samaa rytmiä ja synkronoituivat toisiinsa. Puheen rytmi, asennot, ilmeet, eleet ja tunteet tarttuvat. Tämä kaikki voidaan mitata aivosähkökäyrillä, jotka vuorovaikutustilanteissa alkavat muistuttaa toisiaan. Pyrimme fyysisesti pääsemään samalle taajuudelle toisten kanssa. Saarikivi sanookin empatian sijaitsevan aivojen välissä.

Työyhteisön ja johtamisen näkökulmasta tämä sai minut ajattelemaan jälleen kerran esimerkin ja työyhteisön kulttuurin voimaa. Tunteet ja elämisen rytmi tarttuvat hypersosiaalisen eläimen (=ihmisen) laumassa yksilöstä toiseen. Työpaikoilla kokoontuu päivittäin lauma, joka pyrkii kaikin keinoin samalle aaltopituudelle toistensa kanssa. Onko laumalla viisas johtaja, joka esimerkillään korostaa empaattisuutta ja pyrkimystä ymmärtää toisenlaista näkökulmaa? Nostetaanko työkulttuurissa esiin yhteisiä arvoja ja niiden mukaisia tavoitteita? Palkitaanko työyhteisössä välittämisestä ja yhteistyöstä? Rohkaistaanko työpaikalla avoimeen keskusteluun ja uusiin ratkaisuihin?

Saarikiven ja ryhmänsä tutkimuksissa selvitettiin aidoissa ja simuloiduissa työtilanteissa millainen merkitys empatialla on koettuun vuorovaikutustilanteeseen sekä yhteistyöhön. Kun keskustelukumppani oli empaattinen, koettiin vuorovaikutus paremmaksi kuin, jos toinen ei ollut niin empaattinen. Aivojen sähkökäyrämittauksissa havaittiin myös (ainakin alustavana tuloksena), mitä haastavampaa tehtävää tutkittavat parit olivat ratkomassa, sitä kiivaammin aivot pyrkivät keskenään synkronoimaan toimintaansa suhteessa työparin aivoihin.

Humex-ryhmän tutkimuksissa mm. lääkärin ja potilaan vuorovaikutuksen koettiin olevan empaattisempi, kun potilasta puhuteltiin henkilökohtaisesti, hänen tietotasostaan oireiden osalta oltiin kiinnostuneita sekä osoitettiin välittämistä myös potilaan terveyshuolista yleisesti. Jo aiemmissa tutkimuksissa on havaittu, että stressi ja ajan puute, eritahtisuus, tiedonsaannin rajoitukset ja me vastaan te -asetelmat estävät empatian syntyä.

Voisiko seuraavan työyhteisönne kehittämistilaisuuden tai johtoryhmän vetäytymisseminaarin teema olla ”Koko lauma samalla aaltopituudella – empatian lisääminen työssä”?

Kuva: Katri Saarikivi esittelee empatiatutkimuksessa käytettyä katsetestiä 5.12.2019 Korjaamolla

Myötätunto, kiitollisuus ja merkityksellisyys onnen avaimina

”Jos haluat olla onnellinen, harjoita myötätuntoa” Dalai Lama

Professori Anne Birgitta Pessi työryhmineen on tehnyt merkittävää tutkimusta myötätunnosta ja sen merkityksestä sekä työyhteisöissä että elämässä yleensä. Myötätunto sekä itseä että muita kohtaan lisää onnellisuutta ja tyytyväisyyttä. Hyvän tekeminen ja myötätuntoiset ajatukset saavat meidät tuntemaan iloa ja syvää merkityksellisyyttä sekä yhteenkuuluvuutta.

Mielenkiintoinen on myötätuntoon olennaisesti kuuluva pyyteettömyys, altruismi. Myötätuntotutkimuksissa on havaittu, että pienet lapset, jotka luontaisesti auttavat muita, lopettavat auttamisen, mikäli heitä aletaan palkita hyvästä toiminnastaan. Mielenkiintoista, eikö? Yleisesti kait palkitsemalla ajattelemme lisäävämme toivottua toimintaa. Myötätunnon osoittaminen onkin syvästi altruistinen teko. Autat, koska haluat sydämestäsi auttaa. Siksi voi olla jopa loukkaavaa, jos henkilö, jota olet hyvästä tahdostasi auttanut, tarjoaa esim. rahapalkkiota apusi jälkeen. Silloin tuntuu, ettei toinen ole huomannut sinun pyyteettömyyttäsi ja sielusta lähtevää haluasi auttaa.

Kuva: Matti-Elias Väätäinen

Myötätuntoiset teot suuntaavat ajatuksia pois itsestä ja kenties omista vaikeuksista. Hyvän tekeminen vahvistaa hyvän huomaamista ja merkityksellisyyden kokemusta. Myötätuntoa voi myös harjoittaa tekemällä tietoisesti hyvää. Lääketieteen tohtori, filosofi Antti S. Mattila opastaa tekemään hyviä tekoja esim. näin: Valitse yksi päivä viikosta, jolloin teet tietoisesti jonkin hyvän teon. Jatka tätä kymmenen viikkoa vaihdellen hyvää tekoasi joka kerta. Millaisia vaikutuksia huomaat omassa olossasi? Entä suhteessasi muihin ihmisiin?

Amerikkalaisilla ja kanadalaisilla on taas ensi viikolla Thanksgiving Day. Marraskuun 4. torstaina vietettävänä Kiitospäivänä kiinnitetään huomiota siihen, mikä kaikki on hyvin ja mistä voidaan olla kiitollisia. Erityisen hieno tähän perinteeseen kuuluva tapa on kertoa kiitollisuuden aiheensa ääneen perheelle tai ystäville yhteisen illallisen ääressä. Kiitollisuus lisää myös tutkitusti onnellisuutta ja merkityksellisyyden kokemusta. Entisestään vahvistamme merkityksellisyyden ja yhteenkuuluvuuden tunnetta, kun jaamme kiitollisuuden läheistemme kanssa.

Soisin, että rapakon takaa meille jalkautusi mieluummin Kiitospäivän kuin Halloweenin perinne.

Myös kiitollisuutta voimme harjoitella. Uskon, että monelle teistä on tuttu Kiitollisuuspäiväkirjan idea. Harjoituksessa kirjataan ylös esim. iltaisin (tai kerran viikossa) asioita, joista ko. päivänä / viikkona voi olla kiitollinen. Tätä tulee jatkaa kolmisen kuukautta, jolloin vaikutukset alkavat tuntua ja näkyä. Tietoisen kiitollisuusharjoittelun myötä se, mihin huomion suuntaat, lisääntyy. Kun huomaat hyvän, kasvatat hyvää ajatuksissasi sekä suhteessasi muihin ihmisiin.

Mitähän tapahtuisi sinun työpaikallasi, jos porukalla päättäisitte harjoittaa tietoisesti kiitollisuutta ja myötätuntoisia hyviä tekoja esim. kymmenen viikon ajan?  Sopisiko tällainen haaste teidän kokeilukulttuuriinne? Kuka ottaa haasteen vastaan?

Luettavaa: Mattila & Aarninsalo. 2018. Onnen taidot – kohti hyvää elämää. Duodecim sekä Pessi, Martela & Paakkanen (toim). 2017. Myötätunnon mullistava voima. PS-kustannus

Mitä sinä vielä odotat?

Eräs lähiaikoina käymäni keskustelu jäi mietityttämään. Keskustelimme siitä, miten ison osan elämästämme odotamme jotain tapahtuvaksi ja elämme enemmän tulevaisuudessa kuin nykyisyydessä. Sitku olen aikuinen. Sitku olen valmistunut ammattiin. Sitku olen äiti. Sitku olen päässyt parempaan työhön. Sitku olen saanut lainat maksettua. Sitku joku toinen on valmis tekemään jotakin. Sitku olen eläkkeellä. Sitku olen haudassa.

Mitä tästä odottelusta seuraa? Se, etten ole täysipainoisesti läsnä omassa elämässäni juuri nyt. Siirrän vaikeita ja rohkeutta vaativia valintoja johonkin hamaan tulevaisuuteen. Eivätkä kaikki siirtämäni valinnat edes ole kovin suuria tai vaikeita. Jatkuvasta asioiden siirtämisestä tulevaisuuteen seuraa myös se, etten ole täysin tyytyväinen elämääni tässä hetkessä. Koko ajan joku sitku-asia on takaraivossa ja viestittää, ettei kaikki mitä elämältä haluan, ole vielä tässä.

Elämässä on toki hyvä olla tavoitteita ja unelmia. Parhaimmillaan ne auttavat meitä tekemään sellaisia valintoja, jotka vievät kohti sitä elämää, jota haluamme elää. On eri asia kurottaa kohti unelmaansa ja asettaa tavoitteita sinne päästäkseen kuin elää sitku-elämää. Sitku-elämässä en ole aktiivinen tekijä, vaan odotan, että jotain muuta minun ulkopuolellani tapahtuu ennen kuin olen valmis ratkaisuihin. Jos sittenkään. Mikä estää minua tekemästä tässä ja nyt valintaa, joka vie minua kohti tavoitettani? Kohti sitä elämää, jota haluan elää. Sitku-elämässä elän ehkä jonkun toisen elämää. Vanhempien, lasten, puolison, työnantajan, ystävien tai muiden sosiaalisten odotusten mukaista elämää?

Psykoterapeutti Yvonne Dolan tarjoilee kirjassaan Pieni Askel (2009) ”Kuolemisen harjoittelu”-tehtävän. Tehtävässä sinun tulee kuvitella, että olet saanut lääkäriltä diagnoosin parantumattomasta sairaudesta ja ennusteen, että elät enää muutamia kuukausia. Toimintakykysi säilyy kuitenkin suhteellisen hyvänä loppuun asti.

  • Miten haluaisit viettää elämäsi jäljellä olevat viimeiset kuukaudet?
  • Kenen kanssa haluaisit aikasi viettää?
  • Missä haluaisit aikasi viettää / missä haluaisit käydä?
  • Onko joitakin sellaisia erityisiä asioita, joita sinun tulisi tehdä ennen kuolemaasi, jotta voisit lähteä rauhallisin mielin ja olisit saattanut keskeneräiset tärkeät asiat loppuun asti niin hyvin kuin voit?

Tuovatko vastauksesi sinulle esiin joitakin sellaisia asioita, joiden suhteen sinun tulisi lopettaa odottaminen ja toimia nyt? Miten voit parhaiten priorisoida aikasi ja tekemisesi niin, että kunnioitat sellaisia asioita, jotka ovat sinun elämällesi ja sielullesi tärkeitä?

Mikä olisi ensimmäinen pieni askel, jonka voisit ottaa elääksesi oman näköistäsi elämää jo tänään?

Hei, älä luovuta!

Luulisin, että meille kaikille täällä Telluksella tallustaville käy toisinaan niin, ettei mikään tunnu sujuvan. Asiat takkuavat pahemman kerran – yksi askel eteen ja kaksi taakse.

Tekee mieli luovuttaa, heittää hanskat tiskiin ja kääriytyä sohvan nurkkaan kierimään surkeudessa.

Mikä voisi auttaa keräämään itsensä sieltä sohvalta, suoristamaan ryhdin ja katsomaan taas eteenpäin? Puhuminen! Auttaa, kun saa kertoa surkeasta olostaan, peloistaan ja riittämättömyyden tunteestaan. Hyville ystäville puhuminenkin auttaa ja helpottaa. Usein on kuitenkin niin, että vaikka ystävät toki haluavat auttaa, he ovat liian lähellä kuullakseen ja nähdäkseen tarkasti.

Ratkaisukeskeinen lyhytterapia on tutkitusti tehokas ja toimiva terapiamuoto esim. ahdistukseen ja masennukseen. Se auttaa myös tilanteissa, joissa ihminen toistaa kerta toisensa jälkeen samanlaisina toistuvia ei-toivottuja käyttäytymismalleja.

Ratkaisukeskeisyyden ydin on siinä, että huomio kiinnitetään siihen, mikä on hyvin ja tehdään lisää sitä, mikä jo toimii. Olipa kyse sitten ryhmästä tai yksilöistä, useimmiten ratkaisu ongelmaan on jo olemassa. Se pitää vain auttaa esiin hyvillä, vahvistavilla ja rakentavilla kysymyksillä.  

Ratkaisukeskeisyydelle ominaisia työkaluja ovat:

  • Kuuntelu ja empatia: on täysin ymmärrettävää ja normaalia tuntea tässä tilanteessa kuten tunnet
  • Vahvuuksien nostaminen esille: mistä kaikesta olet tähän asti selvinnyt ja millaisilla vahvuuksilla?
  • Positiivisten poikkeuksien esille tuominen: Kaikki ei ole huonosti. Mitä hyvää on tapahtunut? Ja mikä siihen on vaikuttanut?
  • Mihin toivot muutosta?
  • Mikä olisi ensimmäinen pieni askel muutostavoitteen suuntaan?

Samuli Edelmanin parin vuoden takaisessa laulussa sanotaan hienosti: ” Sit kuulin sielussain hei älä luovuta. Reunalla kuuluukin pelottaa. Niin kauan, kun tahtoa jäljellä toivoa, jokainen haava vaan vahvistaa.”

Ratkaisukeskeinen lyhytterapeutti tai työnohjaaja voi auttaa asiakasta niin, että hänen ajatuksensa alkavat puhua kuin Edelmanin laulussa: Tämä tunne kuuluu tässä tilanteessa asiaan. Älä siis luovuta, vaan hyväksy tunteesi ja jatka sitten eteenpäin entistäkin vahvempana – parhaimmillaan paljon oppineena ja uusien ratkaisujen avaimet taskussa.

Kuva: Matti-Elias Väätäinen

Reagoimattomuus tekee näkymättömäksi

Olet lähettänyt parikin viestiä itsellesi tärkeästä aiheesta työkaverille / esimiehelle / yhteistyökumppanille etkä saa viesteihisi mitään vastausta. Siis et mitään! Et edes vastausta, jossa kerrottaisiin, ettei hän ole ehtinyt selvittää asiaa, ei osaa sanoa tai ei koe juttua nyt ajankohtaiseksi. Sapettaa ja ihmetyttää. Onko sinusta tullut näkymätön?

Olet yrittänyt olla yhteydessä palveluyritykseen ja jättänyt sinne tarjouspyynnön tai yhteydenottopyynnön. Kukaan ei vastaan. Siis ei mitään! Ei edes vastausta, että valitettavasti tällä hetkellä palvelua ei voida toteuttaa tai ettei palvelu heidän mielestään sovellu tilanteeseesi tai ei mitään muutakaan selitystä. Sapettaa ja ihmetyttää. Miten jollakin (itseasiassa aika usealla) yrityksellä on varaa tällaiseen asiakaskokemukseen?

Työpisteesi on yksi monista työpisteistä avotilassa. Työkaverisi tulevat aamulla tai pitkin päivää työpisteelleen sivuilleen vilkuilematta. Haet katsekontaktia viereisen loossin kaveriin, jotta voisit moikata hyväthuomenet. Katseenne eivät kohtaa ja niinpä jatkat näytön tuijottamista. Jonkun ajan kuluttua ollaan tilanteessa, ettet edes ole varma keitä samassa työtilassa työskentelee, saati sitten että tietäisit mikä kunkin työtehtävä on. Tulee vähän tyhmä ja yksinäinen olo. Onko sinusta tosiaankin tullut näkymätön?

Mahdatko tunnistaa edellä mainittuja tilanteita? Itselleni ne ovat tuttuja joko omakohtaisesti tai asiakkaideni kautta. Se, ettei reagoida toisiin ihmisiin ja heidän asioihinsa, on todella tylyä. Syitä voi olla monia ja usein tarkoitus ei varmaankaan ole pahoittaa toisen mieltä. Totuus kuitenkin on, että jos sinua kohdellaan kuin olisit näkymätön, aiheuttaa se tunteen, että olet arvoton ja yhdentekevä.

Kuva: Matti-Elias Väätäinen

Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakanen on puhunut jo jonkin aikaa mikropalautteen merkityksestä työyhteisöissä. Palautteen työelämässä ajatellaan helposti liittyvän isoihin tekoihin, tavoitteiden saavuttamiseen tai saavuttamatta jättämiseen. Mikropalaute on pientä hyväksyntää, reagoimista toiseen. Vaikka lyhytkin kuittaus viestiin. Tai moikkaus aamulla työpisteelle tultaessa. Tai mitä kuuluu- kysymys lounasjonossa. Hymy palaverissa.

Mikropalaute viestittää toiselle, että olet olemassa ja okei sellaisenaan. Hyväksyntä ja toisten huomioiminen pitää yllä hyvää ja turvallista fiilistä, mikä taas edistää luottamusta ja yhteisen tekemisen meininkiä. Sellaisessa ilmapiirissä myös erilaiset näkemykset uskalletaan tuoda esiin ja konfliktit on mahdollista kohdata rakentavasti. Jos koet olevasi lähestulkoon näkymätön, on melko epätodennäköistä, että kokisit olosi työyhteisössä luottavaiseksi. Miten luova olet silloin? Miten helposti otat riskejä ja kokeilet uutta?

Onneksi nuoremmat ikäluokat ovat meitä viisikymppisiä viisaampia myös suhteessa palautteeseen. Parikymppiset ovat tottuneet reflektoimaan omaa toimintaansa ja arvioimaan tekemistään sekä yksin että ryhmässä jo päiväkodissa. Kun parikymppiset ovat työyhteisössä, he vaativat palautetta. He eivät onneksi suostu olemaan näkymättömiä ja itsestään selvyyksiä, vaan tarvittaessa he vaihtavat työpaikkaa. Meillä työelämän senioreilla on totisesti nuorilta muutakin opittavaa kuin digitaidot. Ja hyvä niin!

Luottamus laittaa hyvän kiertämään

Viime aikoina olen huomannut miettiväni useasti luottamuksen teemaa. Olen joutunut käymään läpi pettymyksen tunteita huomatessani etten voikaan luottaa toiseen. Yhteistyössä ei olekaan ollut riittävää määrää luottamusta.

Lähtökohtaisesti olen luottavainen ja helposti kontaktissa uudenkin ihmisen kanssa syntyy tunne luottamuksellisuudesta. Elämän varrella olen toki joitakin kertoja saanut myös kokea olevani liian sinisilmäinen ja luottamukseni on petetty. Tai sitten olen yllätyksekseni huomannut, ettei toinen tunnukaan luottavan minuun riittävästi. Kovin kolaus onkin lopulta se, etten ole itse kyennyt herättämään riittävää luottamusta, jotta yhteistyö olisi sujuvaa ja hyvää. Ankara peiliin tuijottamisen paikka! Miten olen ollut vuorovaikutuksessa? Mitä oikein tapahtui?

Ihmiset ovat persooniltaan erilaisia suhteessa luottamukseen. Osa suhtautuu luontaisesti positiivisesti, rennosti ja luottavaisesti asioihin sekä toisiin ihmisiin. Osa ihmisistä lähestyy asioita ja ihmisiä etäältä, tutkien, kyseenalaistaen ja epäillen. Peruspersoonassa olevat erot joko vahvistuvat tai tasaantuvat sen mukaan, millaisia elämänkokemuksia ihmiset käyvät läpi. Jos perusluonteeltaan luottavaisen ihmisen luottamus petetään useasti, hän oppii epäilevämmäksi ja varovaisemmaksi. Ja toisinpäin. Jos epäilijä saa hyviä luottamussuhteita, hänen luottavaisuutensa lisääntyy.

Useimmiten työyhteisöissä luottamuspula syntyy, koska asioista ei keskustella riittävästi. Onko yhdessä juteltu siitä, millaiset pelisäännöt meillä on? Mitä kukin odottaa toisen työpanokselta? Millaista työkulttuuria ja -tapaa meillä halutaan edistää? Miten annetaan ja otetaan vastaan palautetta? Miten toimitaan, kun emme ole samaa mieltä tai kun luottamus on koetuksella?

Kuva: Matti-Elias Väätäinen

Toisinaan työyhteisössä käy myös niin, että puheet ovat yhtä ja teot toista. Erityisesti esimiehen ja johtajan sanomiset ja tekemiset ovat suurennuslasin alla. Jos teot ja puheet ovat ristiriidassa, luottamus on jo karkuteillä. Teot ovat ne, joita uskotaan. Ja esimies on aina työyhteisössä esimerkki – niin myös suhteessa luottamukseen.

Luottamus on ihmisen perustunteita ja -tarpeita. On ihanaa, kun vierellä on ihminen, jonka käsiin voit luottaa itsesi kokonaan. Parisuhteessa tai ystävyydessä täydellinen luottamus on itsestään selvä peruslähtökohta. On myös ammatteja, joihin on sisään rakennettuna erityisen vahva luottamusvaatimus. Vai miltä tuntuisi olla sairaana epäluotettavan lääkärin hoidettavana? Tai mitä jos joutuisit epäilemään jokaista viranomaista, jonka kanssa asioit? Toisissa ammateissa myös luottamus työkaveriin pitää olla vahvempaa kuin toisissa. Esimerkiksi poliisipartion on kyettävä luottamaan henkensä työkaverin varaan – joka päivä.

Luottamus tuo levollisuutta ja rohkeutta. Luottamus mahdollistaa aidon ja reilun keskustelun ja asioiden kriittisenkin tarkastelun. Pelko ja varovaisuus kahlitsee toimintaa. Luottamus antaa tilaa ottaa riskejä ja heittäytyä uuteen. Lisäksi luottamus tarttuu. Kun sinuun luotetaan, haluat olla luottamuksen arvoinen ja vastavuoroisesti luottaa toiseen. Luottamus laittaa hyvän kiertämään.