Lyhytterapiasta on moneksi – mitä se on ja mistä sitä saa?

Lyhytterapia on oivallinen keino selvittää ajatuksiaan ja tunteitaan sekä löytää konkreettisia ratkaisuja mielen päällä oleviin asioihin. Usein jo se, että joku kuuntelee, on helpottavaa. Lyhytterapiassa koulutettu terapeutti auttaa asiakasta tarkastelemaan tilannettaan, etsimään uusia näkökulmia ja toimimaan konkreettisesti uudella tavalla.

Mitä lyhytterapia sitten on?

Lyhytterapia on nimensä mukaan lyhytkestoista. Joku voi saada riittävästi apua jo muutamasta kerrasta. Tavallisimmin tapaamisia on 5-10 kertaa. Tapaamiset voivat olla sopimuksen mukaan 45- 90 min kestoisia. Niiden aikana keskitytään vain ja ainoastaan asiakkaan tilanteeseen. Ratkaisukeskeisen lähestymistavan mukaisesti tavoitteena on, että asiakas löytää oloaan parantavia keinoja. Toiset varaavat ajan silloin tällöin, kun tuntuu, että omat voimat eivät riitä. Idea on, että apu on saatavilla mahdollisimman matalla kynnyksellä.

Hintahaarukka lyhytterapeuteilla kulkenee 70-100 € + alv 24 %/ käyntikerta. Hinta riippuu paljon siitä, minkä pituinen tapaaminen on ja miten se toteutetaan. Nykyään etätapaamiset verkon välityksellä ovat varsin suosittuja ja erittäin toimivia.

Lyhytterapia auttaa elämänkriisien yli

Jokaiselle meille lienee tuttua se, ettei aina mene niin kuin Strömsössä. Elämässä sattuu ja tapahtuu. Joskus elämän eteen tuomat mutkat tai ylämäet tuntuvat erityisen vaikeilta.

Erot tai parisuhteen kiemurat, vanhemmuuden haasteet, hankalat ihmissuhteet, suru, vanheneminen, omaishoitajuus, oma tai läheisen sairastuminen ovat esimerkkejä tilanteista, joissa ulkopuolinen keskusteluapu voi tuoda paljon toivoa, lohtua ja myös konkreettisia keinoja päästä tilanteesta eteenpäin.

Lyhytterapia mielen huoltajana

Osa ihmisistä on oivaltanut terapian hyödyn ennaltaehkäisevässä mielessä ja satsaa omaan hyvinvointiinsa säännöllisellä terapiakäynnillä. He ovat ehkä käyneet läpi hankalan elämäntilanteen tai masennuksen ja kokeneet terapian auttaneen. He haluavat varmistaa, että hyvä tilanne jatkuu ja huoltavat mieltänsä terapeutin luona. Aivan kuten varaamme ajan hierontaan, fysioterapiaan, kampaajalle tai kosmetologille.

YLEn juttu terapian yleistymisestä

Lyhytterapia työpaikan tarjoamana etuna

Eräs tapa hyödyntää lyhytterapiaa on ns. työpaikkaterapeuttitoiminta. Tällöin työpaikalla on tarjota henkilöstölle matalan kynnyksen palveluna lyhytterapiakäyntejä esim. 5-15 krt/hlö /vuosi. Tällä on saatu erinomaisia tuloksia aikaiseksi. Julkisuudessa näistä onnistumisista ovat kertoneet ainakin SOK MTVn juttu SOKn työhyvinvointimallista  ja Lidl YLEn juttu Lidlin mallista. Ihmisten elämätilanteen haasteet ja niiden vaikutus hyvinvointiin eivät katoa mihinkään, kun astutaan työpaikan ovesta sisään. Siksi viisas työnantaja hankkii henkilöstölleen matalan kynnyksen mielen huollon palveluja. Työnantaja säästää ja ihmiset voivat hyvin.

Lyhytterapia osana mielenterveyspalveluja

Terveydenhuollossa lyhytterapeutit eivät ole osana hoitojärjestelmää kuten psykoterapeutit ovat. Jotta terapiatakuun tarkoittama nopea mielenterveyden palvelu olisi kaikille tulevaisuudessa mahdollista, lyhytterapeutit tulisi ottaa ehdottomasti mukaan hoitoketjuun. Lyhytterapeutti voisi olla se ensimmäinen kontakti, johon voi matalalla kynnyksellä ottaa yhteyttä. Tapaamisia voisi olla 3-5 ja niiden kuluessa arvioitaisiin sitä, onko lyhytterapia riittävää vai onko tarpeen hakeutua esim. psykoterapian piiriin. Toivottavasti lyhytterapeuttikoulutuksen saaneet ovat tulevaisuudessa psykoterapeuttien tavoin Valviran valvonnassa ja osa virallista systeemiä. Rooli ja tehtävä voisi toki olla toisenlainen, kuten edellä kuvasin.

Mistä niitä terapeutteja sitten löytää?

Lyhytterapia on valitettavan vähän tunnettu ja aivan liian vähän käytetty auttamismuoto. Liian usein on käsitys, että terapiaan vaaditaan vuosia aikaa ja iso tukku rahaa. Mutta onneksi näin ei ole. Apua on saatavissa nopeastikin ja ongelmien kanssa ei tarvitse painia yksin!

Etsi itsellesi sopiva lyhytterapeutti googlettamalla: lyhytterapia, lyhytterapeutti tai terapia. Asiasanoilla löytyy terapiaa tarjoavien yritysten nettisivuja, joista voi tutkia lisää.

Voit aloittaa näiltä sivuilta www.kirsivalto.fi ja varata itsellesi tutustumisajan!

Tyäilmapiir o huan

Etukätte muul kerrotti, et sil tyäpaikal o huon tyäilmapiir ja sil tarttis tehr jottain.

Tämä oliki ainuv asi jost siäl oltti yksmiällissi.

Tyänteko o raskast ko ilmapiir o huan.

Nii huan.

Kysyi jokaselt kahren keske, onk hän tarkistan, johtuk se hänest.

Tul hiljast.

EEva-leena Vaahtio

Tämä edesmenneen kummitätini Luvian murteella kirjoittama pieni ajatelma perustuu hänen kokemuksiinsa työelämän kehittäjänä. Ja kyllä se osuu ja uppoaa myös minun kokemusmaailmaani. Miten helppoa onkaan tyytyä valittamaan ja syyttämään muita – yleensä johtoa tai esimiehiä. Peiliin katsominen onkin sitten vaikeampi juttu.

Lisäksi huono fiilis tarttuu. Vaikka alun perin itsestä ei olisikaan tuntunut ikävältä, niin työkavereiden ja työyhteisön huonovointisuus saa nopeasti myös oman fiiliksen laskemaan.

Miten tuttua tämä on sinulle?

Oletko ehkä uskaltanut katsoa kriittisesti omaa toimintaasi työyhteisössä?

Millaisia vaikutuksia sillä on ollut?

Mikä sinua auttoi peiliin katsomisessa?

Meidät työnohjaajat ja konsultit kutsutaan yleensä silloin hätiin, kun asiat ovat jo solmussa. Työilmapiiri on huono. On voinut olla jo vuosia. Herättäjänä on usein työilmapiirikysely, jonka tulokset saavat johdon hakemaan ulkopuolelta apua. Ja hyvä tietysti, että edes silloin.

Parhaat tulokset, vähemmän tehottomuutta työn tekemisessä, vähemmän pahaa mieltä ja pahimmassa tapauksessa työkyvyn heikentymistä, saataisiin kuitenkin silloin, jos työyhteisön tilanteen äärelle pysähdyttäisiin säännöllisesti. Olisi upeaa, jos jokaisella työpaikalla olisi jokin foorumi, jossa voisi toisten avustuksella katsoa peiliin. Mitä minä tuon tähän yhteisöön? Miten muutos toiminnassani voisi auttaa meitä kaikkia?

Olisi hienoa, jos jokainen työyhteisö oppisi avoimesti keskustelemaan erilaisista näkemyksistä ja aidosti kuuntelemaan toisiaan. Työyhteisöt voivat oppia välttämisen sijaan myös kohtaamaan ristiriitatilanteet ja ottamaan ne mahdollisuuksina löytää uusia ratkaisuja.

Tähän kaikkeen voi ainakin aluksi apuna olla työnohjaaja, coach tai muu ulkopuolinen ammattilainen. Usein käy niin, että jonkun aikaa ulkopuolisen tukea tarvitaan ja sitten työyhteisön omat taidot jo kantavat ja ne pärjäävät ihan omillaan.

Tällaisessa työyhteisössä työilmapiiri ei yleensä ole huono. Ja jos merkkejä sellaisesta onkin, jokainen osaa jo kysyä itseltään: missä määrin tämä tilanne voi johtua minusta?

Hyvinvoiva menestyjä vai uupunut yrittäjä?

Yksi kynttilä on yrityksen synttärikakussa. Ensimmäinen vuosi oman yrityksen parissa on mennyt hujauksessa. Se on ollut valtavan opettavainen ja mielenkiintoinen. Olen elämälle kiitollinen, että minulla on ollut mahdollisuus hypätä tälle uudelle polulle. Olen saanut yritykseni hyvälle pohjalle, luonut uusia kontakteja, saanut hienoja asiakkuuksia ja päässyt mukaan upeisiin yhteistyöverkostoihin. Lisäksi minulla on ollut mahdollisuus oppia uutta sekä koulun penkillä että joka päivä työssäni.

Samalla kuitenkin pistää myös miettimään tilastotieto, että jopa puolet uusista yrityksistä lopettaa toimintansa ennen kuin synttärikakussa on kolme kynttilää. Miksi näin?

Miten meillä suhtaudutaan yrittämiseen? Onko se hyvä ja kannustettava asia vai pelottava tai ”vain harvat onnistuvat” -asia?

Sanoilla on merkitystä

Suomen kielen sanat yrittää ja yrittäjä tuovat väkisinkin mieleen ajatuksen, että yritykseksi homma jääkin. ”Ainahan sitä voi yrittää ” ja ”yrittänyttä ei laiteta” ovat suomalaisia sanontoja, jotka ainakin minun korvaani eivät ole kovin positiivisia.  Niissä on sellainen klangi, että kovasti yritetään, mutta ei siitä mitään kuitenkaan tule.

Voisiko yrittämistä ja yrittäjää tarkoittavalle sanalle keksiä jonkun uuden vaihtoehdon? Liikkeenharjoittajakin vähän niin kuin harjoittelee, puuhastelee jotain. Yksinyrittäjistä puhutaan itsensätyöllistäjinä ja sellainenhan sitä toki onkin. Mutta näistäkin sanoista puuttuu draivi, eikö?

Mietitäänpä ruotsin tai englannin kielen sanoja: företagare, businessman, entrepreneur. Eikö niissä olekin huomattavasti eteenpäin menevämpi ja positiivisempi sointu? Ollaan etukenossa, tehdään bisnestä eikä vain yritetä puuhastella jotakin.

Entäs, jos yrittäjän sijaan käyttäisiinkin menestyjä -sanaa? Loisiko se osaltaan enemmän uskoa, että yrittäminen tuottaa tulosta ja siinä on mahdollisuus menestyä? Menestyksen mittarit voivat toki olla monenlaiset ja se onkin sitten ihan oman bloginsa aihe.

Yrittäjien työhyvinvointi ja työkyky vaikuttavat lähes kaikkiin suomalaisiin

Suomen yrittäjien mukaan Suomessa on lähes 300 000 yritystä, joista 93% on alle kymmenen hengen yrityksiä. Yksinyrittäjiä on lähes 200 000 henkilöä. Ei siis todellakaan ihan pieni ja vähäpätöinen joukko. Näillä yrittäjillä on usein perheet ja työnantajayrittäjien työntekijöillä on perheet. Se, miten yrittäjät jaksavat ja miten he kehittävät itseään sekä liiketoimintaansa, vaikuttaa suoraan tai välillisesti lähes jokaiseen suomalaiseen.

Noin joka neljäs Suomen Yrittäjien viimevuotiseen yksinyrittäjäkyselyyn vastanneista kertoi tekevänsä töitä keskimäärin yli 50 tuntia viikossa. 53 prosenttia vastanneista kertoi kokeneensa jaksamisen haasteita. Suomen yrittäjät korostaa, että yksinyrittäjälle työssä jaksaminen on elinehto, sillä koko yrityksen resurssi on sataprosenttisesti yrittäjässä itsessään.

Työnohjaus on keino huolehtia itsestään

Työnohjaus on yritysmaailmassa melko tuntematonta. Työnohjausta menetelmänä ei tunneta lainkaan tai se sekoitetaan esim. perehdytykseen tai työhön opastukseen. Nyt tällaisena henkisiä voimavaroja erityisesti koettelevina aikoina kuin korona-aika on ollut, työnohjaukselle on erityisen paljon tarvetta. Sille luulisi olevan myös kysyntää.

Mikro- ja yksinyrittäjät ovat tiukoilla niin toimeentulonsa kuin jaksamisensa kanssa. Huoli on valtava monessa yrityksessä. Jos yrittäjällä olisi oma työnohjaus, saattaisi hän purkaa huoltaan ja murheitaan siellä sekä saada etäisyyttä asioihin. Parhaassa tapauksessa työnohjaus toimii kahteen suuntaan: mennyttä arvioiden ja tulevaan katsoen.

Työnohjaus olisi oivallinen lisä kaikkeen siihen yrittäjien tukiverkkoon, joka jo on olemassa esim. Suomen Yrittäjien, Yrityskummien tai Mieli ry:n toimesta. Työnohjaus voisi toimia esim. niin, että mikro- ja yksinyrittäjät muodostavat paikkakunnallaan työnohjausryhmän, jolloin kulutkin per osallistuja ovat pienemmät. Ryhmässä on mahdollisuus purkaa ja jakaa omia kokemuksia sekä ideoida yhdessä vaihtoehtoisia toimintatapoja haastavissa tilanteissa. Vetäjänä toimii koulutettu ammattilainen – työnohjaaja. Yksilötyönohjauksessa yrittäjä voi puolestaan vapaasti luottamuksellisissa keskusteluissa pohtia myös muiden elämänalueiden kuin työn näkökulmasta omaa elämisen tapaa sekä saada lisää valmiuksia edistää hyvinvointiaan.

Itse ajattelin pysyä menestyjänä vielä kolmenkin vuoden kuluttua ja siksi minullakin on työnohjausta, verkostoja ja yhteistyökumppaneita, joiden kanssa saan jakaa oman työni iloja. Tiedän, että heiltä saan myös tukea ja apua, jos sitä tarvitsen.

Kesä ja lukemattomat tutkimukset

Ihana lämpö hellii nyt meitä suomalaisia. Ihan kuin luonto hyvittäisi meille ankeaa koronakevättä. On aika rentoutua ja nauttia. Jos on mahdollisuus lomailla, on lupa nauttia joutenolosta ja vapaudesta. Jos taas työtä on tehtävä kesälläkin, voi ainakin vapaa-ajat pyrkiä pyhittämään levolle ja palautumiselle.

Itselläni kesä sujuu sekä töissä että lomalla. Väljyyttä työpäivissäkin on kuitenkin enemmän kuin muulloin ja olen ajatellut käyttää sitä mm. lukemalla tutkimuksia ja artikkeleita, joita olen jemmannut talven aikana.

Pari tärppiä tässä myös sinulle, joka haluat pohdiskella työn, työelämän ja työhyvinvoinnin kehittämisen teemoja lepäämisen ja kevyemmän lukemisen ohella.

Deloitten tutkimus

Deloitte on tehnyt jo kymmenen vuoden ajan Global Human Capital Trends -tutkimusta. Tämän kevään tutkimustuloksissa korostui, ettei suomalaisissa organisaatioissa oikein olla perillä, mitä henkilöstön osaamisen kehittämiselle pitäisi tehdä. Paukkuja laitetaan edelleen enemmän tekniikkaan kuin osaamisen kehittämiseen. Osaamisen kehittämisessä painottuvat edelleen enemmän tekninen osaaminen kuin esim. tunneäly ja resilienssi.

Kulunut poikkeuskevät on varmasti näyttänyt toteen, että organisaatiot tarvitsevat nimenomaan resilienttiä, joustavaa ja tunneälykästä henkilöstöä. Tutkimukset puolestaan osoittavat, että em. ominaisuuksien arvo kasvaa tulevaisuudessa yhä enemmän.

Hmmm… pistää miettimään….

Väitöskirja: Kuolema kuittaa univelan?

HTM Laura Valli on tehnyt erittäin mielenkiintoisen väitöstutkimuksen, jossa selvitettiin millainen ilmiö resilienssi on yksilön näkökulmasta sekä miten sitä voidaan johtaa.  Vallin tutkimuksen mukaan olisi tärkeää, että johtamisessa tulisi kiinnittää erityistä huomioita mm. vuorovaikutuksen laatuun ja sosiaalisiin suhteisiin sekä niiden tuomaan turvaan. Olisi myös tärkeää lisätä niin johtajien kuin työyhteisönkin tietotaitoa mm. vuorovaikuttaa rakentavammin, luoda yhteisöllisyyttä sekä keskittyä vahvuuksiin ja voimavaroihin.

Hmmm… pistää miettimään…

Mikä olisi se naru, jota vetämällä saisi organisaatiopäättäjät painottamaan strategisessa päätöksenteossaan ja valinnoissaan johtajien sekä henkilöstön tunnetaitojen kehittämistä?

Miten valinnat tulisivat todeksi eivätkä jäisi vain juhlapuheisiin? Tutkimusnäyttöä voimavaroihin ja vahvuuksiin keskittyvän, aidon dialogin ja arvostavan johtamisen sekä yhteisöllisen työyhteisön tuottavuudesta, tehokkuudesta ja kilpailukyvykkyydestä alkaa olemaan jo melko paljon. Miten tutkimusnäyttö testattaisiin myös käytännössä?

Ehkä työskentelet organisaatioissa, jossa edellä mainitut asiat ovat arkipäivää? Ehkä johdat juuri kuten tutkimuksissa suositellaan?

Olisi hienoa kuulla, mikä on se naru, jota vetämällä muutkin organisaatiot rohkaistuvat tekemään saman. Kommentoi ja anna vinkkisi!

Nautitaan kesästä ja annetaan itsellemme mahdollisuus levätä. Tai jos siltä tuntuu, lukea vaikka lukemattomia tutkimuksia.

Yhdessä

Mikä ero mielestäsi on yhteistyöllä ja yhdessä uuden luomisella?

Luin tuoretta Tiimisoppa -kirjaa (Kvist, Mäkipää & al. 2020) ja huomasin tykästyväni siinä olevaan mallinnokseen tiimin yhdessä toimisen tasoista. Kirjoittajat taas ovat mukailleet Britt Andreattan (2018) ajattelua.

Mallissa tiimin toiminta jaotellaan kolmeen tasoon.

Ensimmäinen ja kevyin yhdessä tekemisen muoto on yhteensovittaminen. Se tarkoittaa eri toimintojen koordinoimista yhteensopivaksi. Kullakin tiimin jäsenellä on omat juttunsa, tehtävänsä ja tavoitteensa. Ne risteävät jossain kohdassa toisten jäsenten toimintoihin. On tarpeen koordinoida asioita niin, että tekeminen ei haittaa toisten tekemistä, vaan parhaimmillaan ne tukevat toisiaan. Tiimin jäsenet ovat kuitenkin melko riippumattomia toisistaan.

Yhdessä toimimisen toinen taso on yhteistyö. Yhteistyölle ominaista on, että tiimin jäseniä yhdistää esimerkiksi sama prosessi, jonka eri kohtaa kukin tekee. Yhteistyössä on tarpeen tehdä asioita yhdessä, jotta ko. työprosessi tulee valmiiksi. Yhteistyössä tiimin jäsenet tarvitsevat toisiaan saadakseen tehtävänsä tehtyä ja he ovat riippuvaisia toisistaan.

Kolmas yhdessä toimimisen muoto on yhdessä uuden luominen. Tiimi luo yhdessä jotain sellaista, jota ei ole aiemmin ollut ja joka ei olisi syntynyt kenenkään tiimiläisen käsissä yksistään. Joskus tiimin työn lopputulos ei ole ennalta arvattavissa tai selkeästi ennakkoon nähtävissä. Lopputulos syntyy prosessissa ja dialogin seurauksena. Kaikki tiimiläiset ovat aktiivisia ja vaikuttavat lopputulokseen. Saattaa myös olla, että tekemistä jälkikäteen arvioitaessa on mahdoton sanoa, kuka teki mitäkin tai mikä oli kenenkin ansiota.

Olen pohdiskellut, miten poikkeustila on vaikuttanut tiimien yhdessä toimimisen tasoon ja syvyyteen.  Tiimityö on vaihtunut etäilyyn, työyhteisöjen kehittäminen ja vapaamuotoiset kohtaamiset ovat  siirtyneet virtuaalisiksi.

Ovatko tiimit kyenneet luomaan yhdessä uutta? Tai onko sellainen tiimi, joka ennen toimi yhdessä luomisen tasolla, nyt etäilyn vuoksi joutunut tyytymään yhteistyöhön? Tai päinvastoin. Onko joku tiimi ehkä löytänyt ihan uuden työtavan ja onnistunut luomaan yhdessä uutta myös etänä?

Tiimisopan kirjoittajat yhdistävät tiimin yhdessä toimimiseen ajatuksen energiatason vaihtelusta. Mitä syvempää yhteistyötä tiimi tekee, sen enemmän se sekä vaatii että antaa energiaa.

Otin vapauden piirtää malliin myös psykologisen turvallisuuden tasoa kuvaavat nuolet.

Kevyempi yhteistyö ei vaadi samanlaista psykologisen turvallisuuden määrä kuin yhdessä uuden luominen vaatii.

Yhdessä uuden luominen edellyttää tiimin jäseniltä syvää luottamusta toisiinsa. Kun luodaan uutta, se harvoin tapahtuu ilman huteja. Pitää siis voida luottaa siihen, että tiimi kestää virheet, kritiikin ja keskinäiset erimielisyydet. Pitää osata ratkoa yhdessä ristiriitoja. Pitää olla vahva tunne siitä, että tiimiläiset eivät kampita toisiaan, vaan haluavat että kaikki menestyvät.  Pitää voida luottaa siihen, että se mitä sovitaan, pitää kutinsa. Pitää mennä yhdessä myös vaikeiden kohtien yli. Tärkeää on nähdä tavoite riittävän samanlaisena ja ponnistella yhdessä sitä kohti.

Paljon on kirjoitettu ja puhuttu viime aikoina etätyön mukanaan tuomasta zoom-apatiasta tai etätyöuupumuksesta. Paljonko siinä on kyse siitä, että psykologisen turvallisuuden tunne tiimissä on heikentynyt? Tiimeillä ei ole ollut samanlaisia keinoja, valmiuksia eikä foorumeja antautua yhdessä luomisen tilaan. On ollut pakko tyytyä yhteistyöhön. Tällöin ei myöskään psykologista turvallisuuden tunnetta ole voitu samalla tavalla vahvistaa, haastaa ja kehittää kuin kasvokkain kohtaamisissa.

Toivottavasti ja todennäköisesti aihetta jo tutkitaan jossain päin maailmaa. Tutkimustuloksia odotellessa, voimme ainakin keskustella aiheesta lisää. 

Mitä ajatuksia sinulla herää tiimien yhdessä tekemisen tasoista, energian määrästä ja psykologisesta turvallisuudesta? Ja millaisia lisämausteita ajattelet etätyön siihen tuoneen?

Mitä Sinulle kuuluu?

Miten äkillisesti muuttunut elämä on vaikuttanut sinuun? Oletko säilynyt terveenä?

Jatkuvatko työsi kuten ennenkin? Vai teetkö työtä kotona lasten koulunkäynnin ja puolison etätyön rinnalla? Väsyttävätkö jatkuvat etäpalaverit? Onko työmotivaatiosi ennallaan? Miten johdat itseäsi ja omaa työtäsi, kun työyhteisö ei ole läsnä?

Onko työmääräsi nyt suurempi ja työpäiväsi kiireisempi kuin koskaan? Pelottaako koronariskin keskellä työn tekeminen?

Vai oletko lomautettuna tai kokonaan vailla työtä? Millaisena näet tulevaisuutesi?

Onko lisääntynyt aika kotona tuonut parisuhteesi ehkä piilossa olleet ongelmat esiin? Miten olet jaksanut vanhempana, kun lapset ovat koulun ja harrastusten sijaan koko ajan kotona? Oletko huolissasi ikääntyvistä vanhuksista tai muista riskiryhmään kuuluvista läheisistä?

Mitä sinulle ihan oikeasti kuuluu? Oletko pystynyt pitämään itsestäsi huolta? Onko sinulla joku, jonka kanssa jaat tuntemuksiasi, pelkojasi, toiveitasi tai tavoitteitasi?

Ratkaisukeskeinen lyhytterapia tai työnohjaus ovat oivallisia työkaluja pysähtyä kuuntelemaan sitä, mitä sinulle oikeasti kuuluu. Pysähtyminen ja keskustelu auttavat sinua pohtimaan elämääsi kokonaisvaltaisesti ja vahvistamaan voimavarojasi.

Yksi eniten käyttämistäni työkaluista sekä työnohjauksessa että terapiassa on ns. vaikuttamisen kehä. Sen avulla useat asiakkaat ovat havahtuneet pohtimaan omaa arkeaan. Mihin omaa energiaa oikeasti käyttää? Murehtiiko asioita, joihin ei voi vaikuttaa? Vai keskittääkö huomionsa niihin asioihin, joille itse voi tehdä jotain. Ja jos niin, mitä?

Ratkaisukeskeisyyden ytimessä on ymmärtää, että se lisääntyy, mihin huomion suuntaa. Kohdistamalla ajatukset, tekeminen ja energia siihen, minkä toivoo lisääntyvän, lisää mielen rauhallisuutta ja tyytyväisyyttä. Keskittymällä murehtimaan asioita, joille itse ei oikeastaan voi mitään, lisää omaa huonoa oloaan ja toivottomuutta.

Mikäli haluat pohtia rauhassa, mitä sinulle kuuluu, ota rohkeasti yhteyttä. Alkukartoituskeskustelu on maksuton ja vasta sen jälkeen päätät, haluatko varata varsinaisen ohjausajan. Sekä työnohjaustapaamiset että lyhytterapia onnistuvat hyvin etänä videoyhteyden avulla. Ole yhteydessä, niin jutellaan!

Myrskystäkin voi selvitä

Missä jotain uutta on tulossa, siellä syntyy pyörteitä.

Sillä tavalla lehtikin kasvaa.

Hitaasti ja nopeasti kasvaneet kerrostumat liittyvät toisiinsa,

ja uusi lehti kiertyy auki.

Ja milloin sinussa itsessäsi käy pyörremyrsky,

se on ehkä vain niiden voimien mittelyä,

jotka tahtovat muovata sinut uudeksi,

hahmoksi joksi olet tarkoitettu.

Jörg Zink
Kuva: Matti-Elias Väätäinen

Yllä olevaan runoon törmäsin lukiessani Miia Moision kirjaa Lupa surra. Kirjassa on useita muitakin lainauksia Jörg Zinkiltä. Vaikka Zink tuo mieleen lähinnä 90-luvulla viljellyt mietelauseet, nyt hänen runonsa tuntuvat puhuttelevan minua. 

En usko, että on montaakaan ihmistä, jonka mielessä ei olisi viime viikkojen ja päivien aikana käynyt vähintäänkin kova tuuli, ellei pyörremyrsky. Sen verran omituisia, perusturvallisuutta ja tulevaisuuden uskoa koettelevia aikoja elämme. Useilla ihmisillä on tällä hetkellä huolia ja murheita. Omasta ja / tai rakkaiden terveydestä, toimeentulosta, työnpaikan säilymisestä, parisuhteesta, lasten ja nuorten selviytymisestä sekä tulevaisuudesta. Ajatuksissa ja tunteissa voi todella olla menossa pyörremyrsky.

Mistä sitten johtuu, että me ihmiset reagoimme asioihin niin eri tavoin. Osa lamaantuu ja jää myrskyn silmään. Osa ravistelee myrskyn rippeet olkapäiltään ja keksii keinot jatkaa eteenpäin uusilla tavoilla – entistä vahvempana.

Yksi käyttäytymisemme eroja selittävä asia on ns. pystyvyyden tunne. Uskonko siihen, että selviän? Olenhan selvinnyt ennenkin! Vai onko minulla sisäinen uskomus, etten löydä tietä ulos umpikujasta? En kykene näkemään tulevaan enkä löydä kokemuksistani onnistumisia, joista löytäisin voimaa ja keinoja selviytyä nytkin.

Psykologi Albert Bandura lanseerasi pystyvyyden käsitteen 1970-luvulla. Hän määritteli pystyvyyden tunteen yksilön uskona tai luottamuksena siihen, että hän onnistuu toimimaan tai käyttäytymään tietyllä tavalla ja selviytymään tilannekohtaisista haasteista. Banduran mukaan pystyvyys vaikuttaa siihen, mitä yksilö päättää tehdä, miten motivoitunut hän on sekä, miten hän onnistuu ylläpitämään tiettyä käyttäytymistä ja välttämään negatiivisia ajatuksia.

Vaikka eroamme toisistamme sen suhteen, miten pystyviksi itsemme tunnemme, hyvä uutinen on, että pystyvyyttä voidaan kehittää. Pystyvyyden tunnetta voidaan vahvistaa empaattisella läsnäololla ja kuuntelemisella. Se, että tunteet tunnistetaan ja hyväksytään, on merkittävää ihmisen pystyvyyden tunteen kannalta. Pystyvyyden tunnetta voidaan tukea tutkimalla aiempia kokemuksia ja ottamalla opitut asiat käyttöön uudessa tilanteessa. Pystyvyyden tunne vahvistuu, kun onnistumiset huomataan ja niistä saa positiivista palautetta.

Näinä sisäisten ja ulkoisten pyörremyrskyjen aikoina on todella tärkeää vaalia pystyvyyden tunnetta. Huomaa työkaverisi onnistumiset ja kiitä niistä. Pomo, kysy johdettaviltasi, mitä heille aidosti oikeasti kuuluu. Muistuta puolisoasi, mistä kaikesta olette yhdessä selvinneet. Kehu ja kiitä lastasi aina kun on pienikin aihe. Ole läsnä ystävälle ja vala häneen uskoa, että hankaluudet ovat voitettavissa. Kysy itseltäsi epätoivon hetkenä: miten olet selvinnyt ennen samankaltaisessa tilanteessa?

Ja ehkä sitten, kun tulevaisuudessa katsot taaksepäin tätä poikkeusaikaa ja sen haasteita voit samalla katsoa sitä, miten selvisit. Ehkä sinusta tuli esiin jotain uutta. Ehkä opit jotain sellaista, jota et olisi muuten oppinut. Ehkä se oppi vahvisti pystyvyyden tunnettasi ja selviät taas, kun tulee seuraavaa tiukka paikka.

Ei niin pahaa, ettei myös jotain hyvää

Aikasmoinen viikko. Vielä maanantaina ei oikein olisi uskonut, millaisessa tilanteessa viikon lopulla ollaan. Vasta sitten, kun maailmalla tapahtuvat ilmiöt ja uutiset koskettavat lähipiiriä, niistä tulee oikeasti totta. No, nyt korona on totta. Jokainen suomalainen joutuu miettimään uudella tavalla asioitaan. Onko tarpeen osallistua johonkin kokoukseen ja jos on, voiko sen tehdä etänä? Matkustanko junalla, bussilla vai omalla autolla? Käynkö kaupassa vai pyydänkö naapurilta apua? Menevätkö lapset kouluun tai päivähoitoon? Miten pidän yhteyttä hoitokodissa oleviin vanhempiin? Miten yksin asuvat vanhukset pärjäävät? Miten selitän tilanteen lapsille ilman, että he huolestuvat kohtuuttomasti?

Vaikka tilanne koskettaa kaikkia, niin erityisen lujaa se tietenkin tuntuu heille, jotka sairastuvat tai ovat karanteenissa. Me yrittäjät olemme yht’äkkiä tilanteessa, jossa koko kevään suunnitelma menee uusiksi. Jo sovitut työt peruuntuvat tai siirtyvät hamaan tulevaisuuteen. Moni yrittäjä on todella tukalassa tilanteessa ja pelkää toimeentulonsa puolesta. Tuntuu kohtuuttomalta ja musertavalta.

Ihminen on sopeutuvainen olento. Nyt muutaman päivän shokkivaiheen ja pohdinnan jälkeen alkaa mieleen tulla, että ehkä tässä hirveydessä voi olla jotain hyvääkin. Kalenterit ovat tyhjentyneet ja työpaikoilla keskitytään vain välttämättömien töiden tekemiseen. Turhat rönsyt karsiutuvat kuin itsestään. Se tehdään, mikä juuri nyt on olennaista. Aika moni meistä työelämän kehittäjistä on valmennuksissaan puhunut priorisoinnin tärkeydestä. Nyt sitä sitten ainakin tehdään.

Lasten ja omien harrastusten vaatimat kuljetukset, kisat ja turnaukset ovat poissa. Perheillä on enemmän aikaa olla yhdessä ja pysähtyä. Eipä ole aikoihin ollut sellaista ruuhkaa Espoon Pirttimäen ulkoilualueella kuin tänään. Perheet olivat eväskoreineen laavuilla ja nauttivat retkeilystä yhdessä.

Aivotutkijat ovat puhuneet pitkään tylsistymisen puolesta. He ovat kertoneet meille, että aivot kaipaavat hiljaisuutta, tekemättömyyttä ja tylsyyttä. Nyt on mahdollisuus tylsistyä ja antaa luovuuden kuplia esiin. Tämän aamun Hesarissa oli hyvä lukijoiden tuottama lista siitä, mitä kaikkea kivaa voi tehdä, vaikka tilanne on nyt erilainen.

https://www.hs.fi/perhe/art-2000006439049.html

Ei siis niin pahaa, etteikö siinä voisi olla myös jotain hyvää. Tämä uusi tilanne, jota nyt yhdessä elämme, haastaa meidät vaihtamaan näkökulmaa. Vaikka kuinka on kamalaa, kaikki ei kuitenkaan ole vain kamalaa. Jokaiseen päivään mahtuu joitakin hetkiä, jotka eivät ole ihan niin hirveitä. Saattaa olla, että joku hetki on jopa ihan hyvä. Pidetään kiinni hyvistä hetkistä. Etsitään hyviä juttuja. Lisätään jokaiseen päivään joku hyvä asia.

Pidetään huolta toisistamme ja itsestämme!

Hyvä ja paha pomo – molemmat jättivät jälkensä sieluuni

Kuten useimmilla meistä, myös minulla on kokemusta hyvästä ja huonosta johtamisesta. Onneksi ihan urani alussa sain kokemuksen hyvästä johtajasta ja huonot kokemukset tulivat vastaan vasta myöhemmin. Miten tuhoisaa olisikaan ollut, jos olisin joutunut pahan pomon tallomaksi jo nuorena.

Hyvä pomoni oli minulle idoli ja roolimalli. Hän oli taitava ryhmän veturi ja karismaattinen esiintyjä. Hän oli myös hyvä kuuntelija ja ennen kaikkea opettaja meille nuoremmille.

Hän tuntui näkevän minut paremmin kuin minä itse. Hän rohkaisi ja opasti. Hän uskoi minuun paljon aiemmin ja useammin kuin itse uskoin itseeni. Erityisesti mieleeni on jäänyt, että hän lähetti minut hyvin alkuvaiheessa yksin ulkomaan keikalle merkittävän asiakkaan kanssa ja vakuutti sekä asiakkaan että minut siitä, että pärjään kyllä mainiosti. Ja niin minä sitten pärjäsinkin, vaikken todellakaan sitä itse uskonut, kun reissuun lähdin. Pomoni heitti minut ja muut nuoret kollegat altaan syvään päähän ja oli varma, että osaamme uida. Samalla kuitenkin pystyimme luottamaan, että hän heittää pelastusrenkaan, jos emme pysykään pinnalla.

Koko työyhteisöstä kasvoi keskenään tiivis joukko, jossa oli hurja draivi ja oppimisen halu sekä vahva yhteisöllisyys. Siellä syntyi ystävyyssuhteita, jotka ovat voimissaan yhä yli kaksikymmentä vuotta myöhemmin. Pomoni mallitti omalla olemisellaan sekä luottamuksen osoittamisella sitä tapaa, jolla siinä työpaikassa toimittiin. Me kaikki saimme tuntea olevamme merkityksellisiä ja arvokkaita, mutta samalla myös keskeneräisiä ja kehittyviä.

Joukostamme kasvoi niin vahva ja itsevarma, että tiedän sen herättäneen ärsytystä ja kateutta muualla isossa organisaatiossa. Jälkikäteen olen ymmärtänyt, että elimme omassa pienessä kuplassamme ja eräänlaista kuherruskuukautta. Kuplan sisällä oli kuitenkin mahtavaa. Pomo oli paras johtaja, joka minulla on koskaan ollut. Hän luotti, uskoi, puski eteenpäin, rohkaisi, vaati, opetti, kuunteli ja ymmärsi. Tiesin ja tunsin olevani hänelle ja työllemme tärkeä.

Kuva: Matti-Elias Väätäinen

Pahan pomoni ”filosofiaksi” valitettavasti osoittautui hajota ja hallitse. Hänellä oli aina joku tai joitakin suosikkeja. Itsekin olin työsuhteeni aluksi suosikkien etupiirissä enkä ymmärtänyt yhtään, kun työyhteisössä pomoa moitittiin ja minua varoiteltiin hänestä. Hänhän oli niin pätevä ja kokenut.  Hänellä oli aina aikaa minulle ja hän otti minut aina mukaansa kaikkialle, jakoi vastuutta jne.  Kunnes alkoi tulla eteen asioita, joista olin hänen kanssaan eri mieltä ja sanoin sen ääneen. Kunnes aloin saada itsenäistä asemaa organisaatiossa ja useat kollegani alkoivat kääntyä asioineen puoleeni. Siitä alkoi vuosien piina.

Mitkään vastuullani olevat asiat eivät edenneet. Minut jätettiin pois ryhmistä ja asioista, joissa olin ennen mukana. Tehtäviäni siirrettiin muille. Olin itsekin tuolloin esimies ja paha pomoni yritti viedä minulta tiimini ja esimiesasemani. Tiimini onneksi ryhtyi taisteluun ja voitti taistelun eikä meitä hajotettu. Paha pomoni kontrolloi, antoi epäselviä ja epäloogisia toimeksiantoja, jätti työn kannalta olennaisen tiedon ulkopuolelle. Lisäksi hän harrasti julkista nöyryyttämistä isomman ryhmän ja esim. vieraiden läsnäollessa. Hän vähätteli osaamistani ja asemaani julkisesti ja nosti omaansa. Häntä pelättiin ja vihattiin laajalti.

Asioita yritettiin käsitellä hänen kanssaan ensin kahdestaan, sitten ylempien johtajien kanssa ja luottamusmiesten sekä työsuojelunkin kera. Hän oli kuitenkin niin korkeassa asemassa, ettei hänen toimiinsa tosiasiassa puututtu joitakin huomautuksia ja toimenpidekehotuksia lukuunottamatta. Hänen vuokseen useat vaihtoivat työpaikkaa ja valitettavan useat sairastuivat.

Sekä hyvä että paha pomo ovat jättäneet jälkensä sieluuni. Hyvä johtaja osoitti vahvuuteni ja näytti suuntaa sille uralle, jolla edelleen olen. Paha pomoni on saanut minut terveellä tavalla allergiseksi huonolle johtamiselle. Enää en suostu siihen. Kun nykyään törmään siihen, tunnistan sen nopeammin ja käännän sille selkäni.

Omat traumani olen huonon johtamisen jäljiltä onneksi jo käsitellyt. On varmaan myös niin, että molemmat ääripään johtajat ovat antaneet minulle näkemystä ja kokemusta johtamisen kysymyksissä. Nykyään pystyn käyttämään kaikkea kokemaani osana ammatillista osaamistani, kun autan sekä esimiehiä että työyhteisöjä kehittämään omaa toimintaansa. Intohimonani on olla edistämässä parempaa työelämää ja tukea hyvää johtamista.

Työniloa kohtaamisen ilosta

Kotiuduin tällä viikolla lomareissulta Kuubasta. Vaikka loma oli rentouttava ja sopivalla tavalla nollaava, niin työyhteisökehittäjä ei näemmä pääse pilkuistaan lomallakaan. Huomasin nimittäin eri paikoissa kiinnittäväni huomiota paikallisiin työpaikkoihin ja siihen, miten ihmiset tekevät niissä työtään. Hotelleissa, ravintoloissa, kahviloissa, museoissa, kaupoissa jne. tarkkailin työntekijöiden toimintaa, asiakaspalveluasennetta ja keskinäistä vuorovaikutustaan. Mielenkiintoista ja opettavaista.

Valtaosa näkemistäni asioista ja tilanteista oli sellaisia, joita en tuliaisiksi Suomeen toisi. Jos työtehtävänä oli käsitellä jotain lippua tai lappua, silloin käsiteltiin vain ja ainoastaan sitä lippua. Esim. hotellissa myöhempi check out piti hoitaa kahden eri ihmisen kanssa ja jonottaa näihin palvelupisteisiin kolme kertaa. Yksi henkilö antoi lappusen, jolla menit seuraavan henkilön luo, joka antoi koodin, jolla avaimet koodattiin myöhemmäksi. Ja sitten taas jonotettiin edellisen henkilön luo maksamaan myöhempi lähtö hotellista. Tai kun hotellissa oli useampi baari eikä ensimmäisessä paikassa ollut toivomaani mehua, mutta tiesin sitä olevan 50 metrin päässä naapuritiskillä, niin tarjoilija myi eioota. Hän ei siis sanonut, että ”järjestyy” ja hakenut sitä mehua naapuritiskiltä tai ei edes ohjannut asiakasta sille toiselle tiskille. Tai paikallisessa moottoripyörävuokraamossa istui toimihenkilö päivästä toiseen eikä voinut vuokrata pyöriä, koska jo pari viikkoa sitten oli loppunut joku kaavake, jolla vuokraussopimus tuli tehdä.

Näytti ja kuulosti toisin sanoen siltä, että kaikenlainen työn ja työprosessien kehittäminen sekä ”palvelumuotoilu” oli täysin vierasta. Tai sitten se kuuluu jollekin henkilölle, joka ei ole välittömästi asiakasrajapinnassa. Eli ainakaan kovin osallistavaa ja työntekijälähtöistä tai sisäistä yrittäjyyttä ruokkivaa tuo kehitystyö ei näyttänyt olevan.

Mutta sitten oli jotain, jollaista en ole nähnyt muualla ja josta toivoisin edes ripauksen tänne meille. Ihmiset töissä todella reagoivat toisiinsa! Kun työvuoro esim. hotellissa vaihtui respan tiskillä tai ravintolassa, työntekijät halasivat toisiaan ja vaihtoivat muutaman ystävällisen sanan keskenään. Kun aamupalalla munakkaan paistovuorossa ollut nuori mieskokki vapautui toisiin töihin vanhemman naiskokin tullessa paistopisteelle, mojautti työkaveri hänelle suukon poskelle. Kun kaksi museossa oppaina ollutta työntekijää kohtasivat toisensa museon käytävällä, he halasivat ja kävelivät tovin kädet toistensa harteilla ja juttelivat. Ja tätä tapahtui koko ajan. Näkemäni paikat tuskin olivat mitään Great Place to Work- työyhteisöjä, vaan ihan tavallisia työpaikkoja. Miten ihana sitä oli seurata! Miten tuli itsellekin hyvä mieli, kun näki ihmisten kohtaamisen ilon!

Ja jottei tulisi väärinkäsitystä, näissä tilanteissa ei missään nimessä näyttänyt olevan mitään sopimatonta ahdistelua tai epäasiallista käytöstä. Toki on kunnioitettava jokaisen omaa tahtoa ja yksityisyyttä. Sekin on ymmärrettävää, että meillä jokaisella on omat rajamme sille, miten lähelle toinen ihminen voi tulla.

Mitä me täällä koto-Suomessa saisimmekaan aikaan, jos meidän taitomme kehittää työtä ja työprosesseja osallistaen ja palvelumuotoillen yhdistettäisiin kuubalaiseen yhteisöllisyyteen ja kohtaamisen iloon! Halataan kun tavataan!