Kissat pöydälle ja luurangot kaapista

Pandemian jälkeisen hybridityön kipuilut aiheuttavat kipinöintiä työpaikoilla. Tämän nostavat esille muiden muassa Sara Lindström ja Miia Savaspuro tuoreessa kirjassaan Kiitti mulle
riitti.

Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi -pitkittäistutkimuksen viimeisin raportti maaliskuulta 2023 kertoo, että suomalaisten yleinen elämäntyytyväisyys on vuoden 2022 aikana vähentynyt ja se näkyy myös turvattomuuden tunteen voimistumisena työpaikoilla.

Jos konflikti tai ristiriita ei tavanomaisissa työpaikan keskusteluissa tai työnohjauksissa liukene, kannattaa kokeilla johdettua ja turvallista työyhteisösovittelua.

TYÖYHTEISÖSOVITTELUN PROSESSI ON TIIVIS JA TEHOKAS

Sovitteluprosessi alkaa yhteisellä alkuinfolla, jossa ei vielä ryhdytä setvimään itse asiaa, vaan asettaudutaan alkavaan prosessin. Kaikki saavat kuulla yhteisesti, millaisesta työtavasta on kyse ja mitkä ovat homman pelisäännöt.

Seuraavaksi sovittelija tapaa kunkin osapuolen henkilökohtaisessa keskustelussa, jossa jokainen saa vapaasti ja luottamuksellisesti kertoa oman näkökulmansa asiaan. Yksilökeskusteluja seuraa varsinainen sovittelutapaaminen, jossa sovittelija johtaa keskustelua siten, että kaikkien ääni ja ajatukset tulevat kuuluviin.

Keskeisiä kysymyksiä ovat:

• mitä on tapahtunut?
• miltä se on tuntunut?
• mitä siitä ajattelee nyt?
• minkä toivoisi muuttuvan?
• mitä tarvitsee, että muutos olisi mahdollinen?

Parhaimmillaan prosessi johtaa sopuun ja sopimukseen. Vaikka sopimusta ei syntyisi, keskinäinen ymmärrys ja kuuntelu lisääntyvät. Prosessi päättyy yhteiseen seurantatapaamiseen. Seurannassa arvioidaan sovitteluun osallistuneiden kanssa, miten arjessa nyt sujuu. Onko kaikki mennyt hyvin ja voidaanko jotain vielä tarkentaa?

MITÄ ON RESTORATIIVISUUS?

Konflikti työyhteisössä tarjoaa mahdollisuuden oppimiseen. Ristiriitatilanteessa ulkopuolisen puolueettoman sovittelijan rooli voi olla keskeinen, jotta ihmiset kykenisivät taas puhumaan toisilleen ja keskittymään olennaiseen eli työhönsä.

Restoratiivinen työyhteisösovitteluprosessi on tieteellisesti tutkittu ja tehokas työkalu työyhteisöjen ristiriitojen ratkaisemiseen. Siitä ovat Suomessa väitöskirjan tehneet muiden muassa Timo Pehrman ja Pia Lappalainen.

Restoratiivisen työyhteisösovittelun idea on nimensä mukaisesti palauttaa (engl. restore) työrauha, luottamus ja yhteistyö. Restoratiivisuus tarkoittaa osallistavaa konfliktin ratkaisua, jossa huomio on siinä, mitä voidaan tehdä toisin, jotta tilanne korjaantuu.

Restoratiivisuus on kohtaamista. On olennaista kuulla aidosti toisen osapuolen tarina ja totuus. Tässä sovittelija auttaa osapuolia. Usein kuuntelu on silmiä avaava kokemus. Ai, noinko asian koetkin! Varsin usein teemme tulkinnan, joka ei osu lainkaan oikeaan. Tulkitsemme toisen käytöstä, oletamme hänen ajatuksensa ja tunteensa jonkinlaisiksi. Tarkistamatta niitä.

TYÖYHTEISÖSOVITTELU ON VOIMAKAS TYÖKALU

Kun työnantaja on päättänyt käynnistää sovittelun, siihen on osallistuttava. Vaikka ei yhtään huvittaisi ja ajattelisi, etteivät ne asiat tästä miksikään muutu. Työntekijän velvollisuus on osallistua. Työnantajan velvollisuus taas on puuttua.

Kesäkuussa 2023 tuli voimaan uudistettu työturvallisuuslaki, joka korostaa entisestään työnantajan puuttumis- ja tarkkailuvelvoitetta. Lain uuden muotoilun mukaan ”Työnantajan on
huomioitava…työn fyysiset kuormitustekijät sekä työn sisältöön, työn järjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät kuormitustekijät.”

TARPEET JA TUNTEET KIRKASTUVAT

Sovitteluprosessissa keskitytään tapahtumien takana oleviin tunteisiin ja tarpeisiin. Varsin tavallista on, että ihmiset eivät ole aiemmin pysähtyneet miettimään sitä, mitä esimerkiksi oman tai konfliktin toisen osapuolen kokeman loukkaantumisen tunteen takana on.

Onnistunut työyhteisösovittelu on oppimisprosessi. Yksilö- ja yhteisötasolla saadaan lisää ymmärrystä jokaisen ajattelutapaan ja siihen, mikä kullekin on tärkeää. Usein se on oppimisprosessi myös suhteensa itseensä. Moni näkee sovittelun ansiosta myös aiempaa paremmin omaa käytöstään ja ymmärtää sen vaikutukset muihin.

Useimmiten tunteiden ja tarpeiden sanoittaminen on tarvittava avain lukkoon, joka avaa mahdollisuuden tulla kuulluksi ja nähdyksi. Se taas on ovi sopuun.

Esimerkkitilanteita, joissa sovittelu kannattaa:

• huono käytös töissä (esim. huutamista, haukkumista, selän takana puhumista)
• sääntöjen toistuva noudattamatta jättäminen
• jatkuva loukkaantumisten kierre
• yhteistyöstä kieltäytyminen
• kuppikuntien ja eri leirien muodostuminen työpaikalle
• porukan ulkopuolelle jättäminen
• kokemus kiusaamisesta tai häirinnästä
• jatkuvat väärinymmärrykset ja epäselvyydet esim. työnjaossa.

Artikkeli on julkaistu syyskuussa 2023 Työnohjaajien ammattilehti Osviitassa (3 / 2023)